建立一個行之有效的薪酬制度是建筑公司留住人才、促進建筑公司發展的原動力。薪酬制度的模式有多種，建筑公司采用何種薪酬管理模式應充分考慮建筑公司所處的發展階段、建筑公司的發展戰略、建筑公司所在的行業和地區等因素，并且建筑公司須根據各種權變因素，動態調整薪酬管理模式。

1、確定薪酬水平

薪酬水平指的是從某個角度按照某種標志考查的某一領域內員工薪酬的高低程度，它決定了建筑公司薪酬的對外競爭力，對員工隊伍的穩定性也有一定的影響。

薪酬水平可分為宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平及個人薪酬水平。薪酬水平還可以分為建筑公司外部薪酬水平和建筑公司內部薪酬水平。

（1）薪酬水平的影響因素

①建筑公司薪酬水平的影響因素。影響建筑公司薪酬水平的因素主要是外部環境因素，建筑公司內部經營狀況、財務支付能力及建筑公司產品市場競爭力等。

②個人薪酬水平的影響因素。在建筑公司內部各職位之間的薪酬水平，即員工個人的薪酬水平也有著很大的區別，這些區別的主要影響因素來源于職位本身和員工本人。

職位本身是影響員工個人薪酬水平的外在因素，如該職位在建筑公司內部的價值，職位任職者本人是影響個人薪酬水平的內在因素，員工個人客觀存在的一些潛在能力是其中的一部分，員工主觀意愿付出的是另外一部門。

（2）最低和最高薪酬額度的確定

建筑公司根據薪酬調查數據，結合自身實際情況，確定整個薪酬體系的最高薪酬和最低薪酬。在這個過程中，需要考慮區域及行業人力資源市場供求狀況的影響并正確判斷薪酬水平發展趨勢，確保今后一定時期內公司所有人員的工資水平不會超出這個范圍。一般來說，在建筑公司經濟條件允許的情況下，建筑公司所確定的薪酬水平要在本地區同行業中處于中、上等水平，才具有競爭力。

（3）薪酬水平定位策略及方法

建筑公司的薪酬水平定位有四種策略包括市場領先型薪酬政策、市場追隨薪酬政策、滯后政策和混合政策。

（4）外部競爭與薪酬水平定位方法

建筑公司的薪酬水平與外部競爭力有著密切的聯系，薪酬水平可能不能為建筑公司帶來很強的競爭優勢，但一旦建筑公司的薪酬決策出現失誤可能會導致建筑公司陷入危險境地。建筑公司薪酬水平的競爭性帶來的影響主要體現在兩個方面，即對建筑公司運營成本的影響和對員工工作態度、行為的影響。

薪酬水平的競爭性帶來的影響主要體現在控制運營成本（勞動成本）、增加高素質員工、提高員工素質增加工作經驗、減少資源跳槽人數等方面。

具備對外競爭力的薪酬水平是建筑公司吸引、留住優秀人才的重要籌碼，更是建筑公司促進并維持高效生產率的重要手段。

2、設計薪酬結構

薪酬結構是指員工的薪酬構成項目及各自所占的比例。

薪酬的不同組成部分，起著不同的激勵作用：基本薪酬和福利主要承擔適應勞動力市場外部競爭力的功能；浮動薪酬主要根據員工的工作業績確定，這部分薪酬有很大的彈性(不穩定性)，對員工的激勵作用明顯。

（1）3種典型的薪酬結構

典型的薪酬結構包括髙彈性薪酬結構、高穩定性薪酬結構、調和性薪酬結構等。

（2）寬帶薪酬的設計

提及薪酬結構的設計，寬帶薪酬是其中很重要的一塊內容。

要做好寬帶薪酬設計工作，應該分步驟進行，并且，注意寬帶的確定和寬幅，以及任職資格和工資評級工作。

（3）薪酬結構設計的再優化

薪酬結構設計是一個系統的工程，不同的薪酬結構適用于不同的發展階段，因此，隨著建筑公司的發展要不斷地優化建筑公司的薪酬結構。

構成薪酬體系的基本工資、激勵工資、津貼、福利等各種薪酬形式之間的關系和比例要平衡。基本工資具有高剛性和高差異性，激勵工資具有高差異性和低剛性，津貼具有低差異性和低剛性，福利具有高剛性和低差異性。針對這些構成的特性及功能，建筑公司應該注意在薪酬結構中進行比例綜合平衡。

建筑公司在進行薪酬結構再優化方案設計時應具體到各個具體形式的策略選擇，不能過分強調基本工資或獎金，要起到更符合個人需要、更為經濟的激勵作用。比如對建筑公司的高管人員實施薪酬領先策略時，可以把基本工資定位在市場薪酬水平中等偏上，把激勵工資比重加大。這樣就可以在經費不變的情況下，通過薪酬形式結構化設計，提高薪酬的可變性、差異性、時效性以及現金流量的彈性。

3、設計薪酬制度

（1）崗位工資制設計

崗位工資制是按照員工不同的工作崗位分別確定工資的一種工資制度。崗位工資標準主要通過對不同崗位的工作難易程度、責任大小、勞動輕重、勞動條件等因素進行測評來確定。

崗位工資制的主要特點是對崗不對人，主要有崗位等級工資制、崗位薪點工資制兩種形式。

（2）技能工資制

技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資制度。它根據員工的個人技術能力提供工資。只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。其主要構成為如下兩部分。

①技術工資。技術工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付工資，而不管這種技術是否在實際工作中被應用。

②能力工資。能力工資主要適用于建筑公司的專業技術和管理人員，屬于“白工資。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯系不大。比如，員工的一般認知能力、特殊能力或創新能力等，甚至于員工的人品、個性都可以成為判斷能力高低的標準。

a、基礎能力工資?；A能力工資是指員工勝任某一崗位的工作任務所應具備的能力?；A能力工資制通常采用工作崗位分析的方法進行設計。

b、特殊能力工資。例如，以某類崗位人員核心競爭力為基礎確定的工資。所謂的“核心競爭力”不是指建筑公司在某些產品或某一市場上的競爭力，而是指建筑公司在某種科技或管理方面的競爭力，這種能力使建筑公司具有某種競爭優勢。

（3）績效工資制

績效工資制是一種根據員工個人工作績效而發放工資的工資制度。它建立在對員工進行有效績效評估的基礎上，關注的重點是工作的“產出”，如銷售量、產量、質量、利潤額及實際工作效果等，是典型的以成果論英雄，以員工實際最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。該工資制度績效工資制的特點如下：

①把員工工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于建筑公司目標和個人業績的聯系之中。

②工資向績效優越者傾斜，提高建筑公司效率和節省工資成本。

③績效工資占總體工資的比例較高，員工工資浮動部分較大。

（4）結構工資制

結構工資制是基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資結構。

結構工資制是基于這樣的一種思路建立的，即：建筑公司職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質（能力、經驗、業務技術水平）的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯系起來，更好地貫徹按勞分配原則。