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建筑企業招聘建筑人才時，最擔心新進職員在面試時表現優異、學經歷完整，豈料入職后卻發現大有落差、工作能力不足、團隊合作能力欠佳，成果不如預期。為了避免名不符實的狀況，不論中外職場背景調查Reference Check都是招募的重要流程，透過背景調查確認求職者履歷記載的經歷是否屬實，并經由詢問共事過的伙伴掌握其實際工作狀況。筑招網小編結合信息，為您整理多個背景調查的問題與示例，助您招募建筑人才更加順利。

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在進行對建筑人才網背景調查前，得先確認哪些信息必須了解，詳細規劃相關問題列表。而詢問方式也盡量采開放、非簡答的方式讓受訪者回答，才能在有限時間內獲得充足信息、實際發生的狀況以及不同面向看法。

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背景調查常見詢問的面向有：

個人能力

工作表現和職能。

理解、遵循指示的能力。

團隊合作的能力。

個人特質

在辦公室、職場環境中的行為與品行道德。

興趣、特點、為人風度。

特殊領域與經歷

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指示、領導下屬的能力，是否讓人信服（若為管理階層職位）。

該求職者的特殊事跡或成就，進一步確認真偽、實際狀況。

確立清楚問題面向后，受征詢的對象也須審慎標明。

例如詢問其前主管、單位部門長官較能獲得該求職者的工作能力、專業技能及團隊合作狀況；若要了解該求職者在職場環境中的為人、品行道德等，征詢同單位或較親近的同仁更能獲取真實信息。以下整理背景調查常見題目，用以確認是否和履歷記載、求職者面試時告知的信息相同。

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征詢意向與履歷確認

您或您的公司是否有任何關于該求職者不愿意或無法提供給我們的信息？

如果您無法與我分享任何信息，是否能提供其他與求職者曾密切合作的同仁或主管聯絡方式？

能向您確認該求職者的入職日、離職日、薪資和職位嗎？

您和那位求職者原先的職位關系是什么？大約何時第一次共事？或合作？

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求職者履歷中該征詢對象被提及時：

您于目前工作職位有多久時間了？

您與該求職者共事過多長時間？那是以什么職位身份？

是否有更確切的對象我可以詢問？而能更合適了解相關問題？

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個人能力

求職者入職時的職位是？離職時是什么職位？

求職者在其職位最有挑戰性的部分是？

求職者在職期間擔任過哪些職務呢？經手過那些項目？這些項目執行的時間是？

求職者通常是如何解決那些挑戰、棘手的事情？

求職者的強項？專業能力？對貴公司最大的貢獻是？

有哪些部分是求職者需要加強的？較弱的領域？

我們需要有____技能、____經驗的人才，您認為他能夠勝任（應征職缺）此份工作嗎？原因為何？

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若詢問的是求職者的前主管、領導階層：

求職者作為您屬下、管理的時間有多久呢？

管理該位員工時有何較輕松之處？另外是否有困難的地方？

在您管理的那段時間，他是否有成長？特長提升？

您是否能給予管理該求職者的相關建議？

如果以1到10分評價，相較其他員工您會給予這位求職者幾分呢？

（專欄作家Jeff Hyman于其著作Recruit Rockstars提到，因為多數人會友善的給予評價，如果聽到8分以下就要有所警覺）

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個人特質

求職者與部門單位的同事、主管相處狀況如何？

求職者于跨部門溝通、其他部會同事的相處狀況如何？

您認為他／她是一位好的溝通者，還是一位好的聆聽者？

求職者的做事風格為何？對這樣的風格有何評價呢？

求職者的管理風格為何？對此管理風格有何評價呢？

求職者的性格為何？其品行道德是否曾有過問題？而因此導致沖突？

在您的經驗中，您認為他／她較適合團隊合作，還是單獨執行？

求職者為何離職？離職原因是？

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特殊領域與經歷

求職者是否曾獲得特殊榮譽？他／她曾經榮獲某某獎項（履歷所提及）？

求職者曾參與某某項目，他／她負責的范圍是？（是否和履歷描述相同）

求職者曾代表公司參與某某計劃，完成…等成果？（是否和履歷描述相同）

求職者管理屬下時的情況如何？（若前經歷為管理職）

如有機會回聘這位求職者，您的意愿是？為什么呢？（可藉由受征詢對象的語氣是否堅定毫無猶豫進行判斷）

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以上問題示例得為參考，但仍須依照自身建筑企業招募時的習慣與特性進行篩選，調整成合適的順序向對方進行詢問。

建筑企業多少都曾有求職者學經歷完美契合職位要求，卻在入職后發現其能力不足，或與描述狀況有落差。因此清楚的資歷檢核才能進一步確認求職者的真正情形，過往經歷是否詳實，而為聘雇建筑人才時重要判斷依據。