許多人在面試沒有下文后，試圖透過為安排面試的獵頭顧問詢問沒有被錄取的原因，但總不得其果。這也難怪，既然選擇了另一位應聘者，獵頭顧問和面試主管為了免得尷尬（也為了省事），往往不愿意說明原因，而讓應聘者如墮五里霧中。但這并不代表求職者只能說「永不放棄」，而無法推敲出問題的癥結所在，應聘者參加面試之后如果一段時間沒有回音，大概有以下幾個原因，供大家參考：

一、對應聘的工作和產業事前準備不足現在信息發達，很多數據可以透過百度、公司網站、或者筑聘網查詢；但當詢問關于所應聘職務的內容、公司背景、公司最近的活動時，如果求職者講得含混不清，明顯連公司的網站、或最新的公關新聞稿都沒看過，代表當事人對這份工作不是很有興趣，也就不需要有下文了。即使是是從不同領域來的應聘者，也應該對這個建筑行業的動態、或者最近新聞曾經披露關于這個產業的新聞有所耳聞。

二、對履歷交代不清，面試時的基本動作就是言簡意賅地說明自己工作的經歷，以及曾經做過的成功項目，如果無法詳細說明項目執行的步驟和成功關鍵因素，也會有扣分效果。

三、不夠主動積極、學習精神不足面談的時候可以看出應聘者的性格，究竟是對工作內容有興趣、還是只對「賺錢」有興趣；這可以從應聘者的「學習」習慣中看出端倪。有主動學習精神的人，通常會比較容易掌握進入新工作的竅門，也比較懂得應變。

四、職業規劃目標不同除非因為突如其來的組織調整，公司一般都希望新進人員能在公司待上個幾年，也因此應聘者的職涯規劃方向與職務是否兼容就十分重要。有些人會希望「工作幾年后成為一個小項目經理」，但某些職務是設計給沒有管理責任的個人獨立貢獻者（不屬于某團隊的技術性高、不牽涉到管理的職務）、或者該部門在未來幾年沒有機會擴張時，是會與應聘者的期望有所不同的。多年前我在尋找部門的建筑設計師時，曾經與幾位非常有經驗面談；他們那時都已經是設計團隊的主管，也希望未來能有機會擔任類似的角色。但我知道自己的部門不可能在短期內擴張出一個小的設計團隊，最后只好忍痛割愛。最后加入我們的是一個喜歡自己動手做、不在乎管理職的一位優秀設計師；他現在還在那家公司工作，已經好幾年了。

五、「項目經驗」與「證書」不足有些工作可以用經驗來補足。有的時候「證書」可以補足「經驗」的不足。例如，沒有「結構工程師項目經驗」，但有「結構工程師證書」，這時「證書」有機會敲開工作的大門。如果兩個應聘者條件相當，經驗類似，差別在「證書」的話；有「證書」的人會略勝一籌。

六、筆試表現不佳當在兩位應聘者當中難以抉擇時，臨場筆試就成為關鍵因素。有一次面有一次面試兩個旗鼓相當的大學畢業生，我決定以筆試請他們寫他們最喜愛的企業網站，并說明喜歡該網站的原因來決定高下。有一個應聘者寫www.cscec.com.cn，他說因為他很喜歡中建，所以他經常關注這家中建公司的動向；寫中建的應聘者，中建的項目概念、與客戶互動流程解釋地頭頭是道。另一位應聘者寫alibaba.com，她說她選阿里巴巴因。我后來沒選寫阿里巴巴的應聘者，寫阿里巴巴的應聘者只說網站顏色很漂亮，卻沒有說出她對網站設計的看法。

七、不確定未來是不是好相處新進人員是否能與現有部門同事和睦相處、是不是個善于與團隊合作的成員、是否能調節公司文化，也是考慮的重點。我通常會讓進入決選的應聘者與現有部門同事面談，再做最后決定；而部門同事通常也都能指出這些性格比較強勢、較為本位主義的應聘者。在條件相同的狀況下，就只能跟「人氣較低」的應聘者說抱歉。

八、「話不投機」有時候是無法描述、只能意會不能言傳的「話不投機」。這只能說是非戰之罪，與應聘者的個人能力完全無關。有次我面試一個xx大學畢業、長得非常標致、在大型企業任職、有著完美履歷的女生。看著她說話是挺賞心悅目的，可是她說話的速度非常慢，大概是我的1/3不到；過沒幾分鐘我就發現自己有些喘不過氣來，因為她說話的速度實在太慢了?—?—我后來沒來得及問完所有該問的問題，就提早結束了面試。

九、其他無法控制的外力因素應聘者可能有完美演出，也可能已經是項目的理想人選；但碰到了突如其來的事件公司臨時中止招聘，可能是：公司進行組織瘦身、公司業績不佳決定中止所有招聘、大老板決定安插心儀人選、公司刪減支付獵頭公司的預算（而應聘者恰巧是獵頭公司介紹的人選等等。所有原因當中，除了無法控制的「非戰之罪」以外，「準備不足」和「不夠積極」是比較致命的失誤；而這兩項又與「熱情」有關。碰上真正有興趣做、想做的事，平時就會閱讀相關的新聞、書籍，不需要臨時抱佛腳。說到那些「有熱情」的事，應聘者眼睛里閃爍的光芒，是所有面試主管都不會忘記的。祝各位馬到成功！
?