? ? ?? 很多建筑企業在考察候選人的時候，會詢問候選人過去的工作情況，如工作細節、遇到的困難、參加過的項目、最后的工作結果等。雖然，這些都是過去，但是從過去的信息中，建筑企業可以預測候選人未來的工作表現。

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? ? ?? 對候選人進行背景調查也有這方面的效果。這對候選人進行背景調查，除了可以揭開候選人真實面目，屏蔽用人風險外，還可以通過對候選人過去工作能力和工作表現的了解，預測候選人末來的工作能力和表現。

? ? ? 案例：

? ? ?? 一家建筑獵頭公司受某建筑方地產公司委托，為其調查一位應聘項目開發負責人的候選人。該候選人有近9年的項目開發經驗，在某建筑家大企業有過4年的同等工作崗位經驗，建筑招聘企業主要想了解候選人真實的工作能力。于是，建筑獵頭公司便尋找了這位候選人曾經待過的4家公司進行了調查，涉及的證明人有人力資源、以前部門同事、直屬領導，對候選人的性格、溝通能力、工作業績等進行了詳細的調查詢問，得到的結果無一不是候選人性格沉穩、溝通力強，做事情的目標和方向性比較強，很有執行力最后的工作結果也很不錯。只不過在一家建筑公司任職時出現過工作失誤在把損失降到最小之后，主動選擇辭職。在了解到這些之后，獵頭公司基本上就可以預測候選人未來的工作了在將調查報告送到建筑企業方手中的時候，老總對候選人其他方面都很滿意，唯獨對那次判斷錯誤而導致的工作失誤耿耿于懷。獵頭公司認為，這點并不說明什么。而候選人最后的做法恰恰說明了他是一個有責任心、有擔當的人，這在項目開發中很重要。最后，建筑企業方在參考了獵頭公司的看法。綜合合自己的點之后。錄用了候選人。而那位候選人也沒有負公業老總的期望，工作中表現得很不錯。

? ???? 我們從候選人 的過去工作表現，可以預測候選人未來的工作表現，所以，此時的背景調查就尤為關鍵。

? ? ?? 然而，有些建筑企業調查候選人過去工作表現時會過于關注最終的結果。這樣并不能對候選人的工作能力進行有效的判斷。對于建筑企業來說選人未來工作能力和表現的預測依據并不僅僅在過去的結果上，更多的是候選人日常的工作表現中。

? ???? 有的建筑企業會認為，靠背景調查對一個跨專業、跨領域的候選人進行未來工作能力和表現的預測，這些參考價值并不大。其實并不是這樣，背景兩在會幫助企業在候選人過往的工作態度、工作表現、工作能力、工作結果，人品素質、學習能力等方面有更多的了解，通過更專業細致的背景調查溝通或背景調查訪談，對候選人性格、人際關系處理、情商會有更全面綜合的了解，有助于建筑企業挖掘出經理人更多的能力可能性，甚至帶給建筑企業超預期的聘用成果。