建筑公司內部招聘的優缺點

（1）建筑公司內部招聘的優點。①內部招聘對員工是一種激勵。內部招聘使員工在企業中有安全感，有發展前途，從而有利于培養員工的歸屬感，對企業更加忠誠，激發員工工作的積極性，促進員工潛能發揮。研究表明，晉升機會的增多能降低員工流動率，提升員工工作滿意度，提高工作績效。②內部招聘降低了人力資源成本。內部招聘方面可以節省一筆招聘和培訓費用，另一方面可以避免因為從外部引進人才可能產生的高薪和安置費。另外，由于組織內部對人員的資格和能力比較了解，能夠更加準確、客觀地選擇合適人選，可以避免外部招聘中由于判斷失誤導致的損失。③內部招聘的人員適應性更強。他們熟悉本企業的管理模式、組織文化，因此需要的適應期較短，需要的培訓較少，也較少與組織文化產生沖突，能夠更加容易和快速適應組織環境和新的崗位。④企業和候選人之間的信息是對稱的，企業對候選人的工作態度素質能力，以及發展潛力等方面有比較準確的了解和把握，一般不存在“道德風險”等問題。

（2）內部招聘的缺點。①內部招聘受到內部候選人的限制。由于內部人力資源的有限性，許多企業往往會發現，具備候選人資格條件的人很少。在企業高速發展的時期，過于強調內部晉升，不僅數量上不能滿足企業發展的需要，還有可能會出現降低標準的現象，以致降低企業的競爭力。另外，晉升人員的原崗位也需要有人填補，由此又產生一系列被動的崗位連鎖移動，或多或少會影響組織的正常工作秩序。②內部招聘不利于企業創新。內部人員長期處于一個相對封閉的環境中，觀念、文化、價值觀彼此認同，容易形成“近親繁殖”，不利于新觀點、新思維的產生，對于一個需要創新和變革的組織來說，可能會因為因循守舊而缺乏活力和后勁。③內部招聘可能會影響員工的積極性。內部招聘的競爭性容易造成組織內部的不團結，增加組織不必要的內耗。④內部招聘還可能形成企業內部的利益群體，出現拉幫結派、徇私舞弊、官官相護的不良現象，敗壞企業風氣，影響企業健康發展。

（3）內部招聘的實現途徑。一次有效的內部招聘至少應該具備三個特征：一是通過此次內部招聘活動，把最合適的人選安排在企業的空缺職位上；二是通過此次內部招聘活動，能夠有效地激勵員工，提高員工工作士氣；三是通過內部招聘活動，空缺崗位能夠及時被填補，實現企業的可持續發展。為了做到這三點，必須做好以下幾項工作。

1）加強內部人才儲備。從內部招聘到合適人才填補空缺職位的一個前提條件是組織內部有足夠數量和質量的優秀人才供挑選?，F實中，很多企業往往做不到這一點，崗位空缺后無人可替的問題經常發生，成為一件令HR們頭痛不已的事。如何才能有效避免這種情況呢?從操作層面來看，企業可以按照以下幾點來做。

一是選好儲備的重點崗位。任何一家企業，都有某些比較關鍵或流動性比較大的崗位，如營銷經理、人力資源經理等，這些重要崗位如果長時間空缺，必然會給企業造成比較大的影響，因此，企業在采取各種措施防止重要崗位人員流動的同時，有必要為這些崗位儲備一些人才。對于那些流動性較大的崗位，在分析人員流動大的原因的同時，也要對這些崗位做一些適當的儲備。

二是建立儲備人員個人檔案。確定崗位后，可以根據員工平時的工作業績表現、個人能力及發展潛力來篩選一批骨干及儲備人員，有針對性地分析儲備人員的優勢、劣勢及性格特點等，確定儲備人員可能適合的崗位及培養方向，有目的地為儲備人員建立個人檔案(此檔案也可和個人培訓檔案相結合，形成員工個人培訓檔案)。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括員工的性格特點、長處、不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而歷練的時間等。這樣，可清晰、直觀地掌握公司儲備人員情況，并隨時對儲備人員做出補充或調整。

2）制定完備的職位說明書。完備的職位說明書是進行招聘活動的基礎。沒有它，招聘活動就失去了依據，內部招聘也不例外。但不少企業認為，內部招聘無須花太多時間和精力，都是自家員工，口頭說說就可以了。然而實際情況是，很多應聘者并不很了解建筑公司招聘崗位，往往只知其一，不知其二，有些認識甚至是錯誤的。缺乏對應聘崗位的全面、正確認知，招聘活動很難有好的效果。因此，企業在面對內部招聘時仍需認真對待，制定完備的職位說明書。

3）完善企業內部招聘制度。“沒有規矩，不成方圓”，由于內部招聘自身固有的缺陷，如果沒有完善的招聘制度作保障，內部招聘很可能成為“近親繁殖”或“派系斗爭”的溫床。完善招聘制度，一方面要堅持公開、公平、公正的原則，嚴格控制和規范內部招聘的每一步驟；另一方面要本著“一切為了企業”的理念，認真、負責、細致地做好內部招聘的每一個細節，并運用現代化的測評技術和測評方法來輔助內部招聘活動，提高內部招聘的正確性、準確性。

4）對儲備人員開展針對性的培訓。很多企業，不能說他們沒有考慮過對儲備人員進行系統的培訓，但在實際操作中，卻表現出缺乏明確的目的性和針對性。這樣的培訓，既不能使儲備人員感受到企業對他們的重點培養，又沒有真正提高儲備人員所需的管理知識及技能，因而既沒有提高儲備人員的工作積極性，也沒有幫助儲備人員進一步提升能力。因此，儲備人員的培訓一定要有針對性。一方面，對儲備人員的培訓一定要有目的、有針對性地制定詳細的方案，并投入較多的精力及時間，這樣做看似花費了較多的時間和精力，實則會從中取得更多的回報。另一方面，在培養過程中，應時常觀察并評估儲備人員的能力提升情況。如果儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案，使其切實向員工靠攏。如果個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓。對確實因儲備人員自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時淘汰。同時，及時補充或招聘人員充實到儲備人員隊伍中。

5）加強內部招聘中的溝通。內部招聘的溝通有兩個作用：一是協調內部招聘可能引發的矛盾。內部招聘中，不可避免出現這樣那樣的矛盾，如錄用者與未錄用者之間的矛盾、未錄用者與企業的矛盾。錄用者在新的崗位和組織融入中產生的矛盾，這些問題都需要有效的溝通來化解，以避免給企業的發展帶來不利的影響。二是傳遞組織的人文關懷。通過實施溝通，員工感受到了組織的關心和愛護，可以幫助員工增強對組織的歸屬感，提高員工的忠誠度。