企業如何管理年輕員工

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如今90、00后，年輕員工不可逆轉地涌入企業，逐漸形成企業發展的主力軍。

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然而，這種未來年輕的主力軍經常引起企業管理者的不滿和疑惑。

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為什么學了很多管理知識，參加了很多管理培訓，還是90、00多歲的員工很難管理？

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為什么邀請大牌名師對90、00多歲的職員進行教育，但仍然沒有效果？

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為什么90、00后員工總是對上級挑剔，抱怨企業，不知感恩？

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為什么明明發了好工資90、00后員工還是工作懶惰，敷衍了事，動不動就辭職走人？

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為什么90、00后員工什么事都不關心自己的事情？

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可以看出90、00后如何做好員工的管理工作，成為很多“70、80后”管理者的頭疼問題。但是可以明確的是，90、00后注定成為企業未來的核心競爭力，要想戰勝未來，就要掌握90、00后的心思和想法，只抱怨和躲避只能使情況變得更糟。

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許多企業仍然遵循傳統的管理模式，強調控制、制約、規范和等級，在這種管理模式下，人力資源經常被認為是效率的工具，但是，使用傳統的管理模式，標準化、約束、甚至改造90、00是非常困難的，他們有鮮明的時代特征，有獨特的優點和缺點，他們的管理必須以充分的理解為基礎。

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首先90、00后大部分是獨生子女，都是溫室之花，他們成長在現代化社會轉型期，物質資源豐富，世代交替迅速，社會思潮多樣，尊重個性。在工作中，他們愿意不遵守規定和程序，從事自己感興趣的工作，表達自己的觀點，嘗試其他方法。因此，一般來說90、00年代以后的職員具有很強的自主性、革新性和興趣導向性。

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其次，自尊心強，蔑視權威也是90、00多歲職員的典型特征，表現中職業成熟度低。當他們犯錯誤時，如果他們嚴厲批評，往往會引起他們的反抗情緒，聽不到批評，還會做出更過激的行為，他們寧愿失業，也不愿容忍無視自己的價值。

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最后90、00年代以后，職員們現在比較年輕。自信、智能、有活力，但最終缺乏必要的經驗和技能，社會經驗尚淺，偶爾出現工作失誤是不可避免的。這并不意味著90、00后職員能力不足，不能無視潛力。

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可以看出90、00后與上一代完全不同。他們充滿活力，自主，創新，在工作中強調興趣。同時，他們自尊心很強，僅憑等級上的權威只會引起他們的逆鱗，然而，年輕的他們無可指責地缺乏經驗和技能，犯錯誤是不可避免的。

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了解了90、00多歲職員的這些特點后，我們才能找到正確的服藥和引導他們的好方法。

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第一，在安排工作任務時，盡可能地與他們的興趣聯系起來90、00后是主動性和進取性的一代，但要讓他們做真正感興趣的事，否則只會敷衍了事。

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例如，可以實施以目標結果為導向的管理，以目標形式刺激勝利的欲望，不斷接受新的挑戰，研究創新的方法來實現目標。在這種管理方式下，管理者不需要過多的指揮，賦予他們權力，強調結果，在過程中賦予他們完全的自主權，結果往往比到處干涉要好得多。

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第二，90、00后犯錯誤時不直接批評，因為他們聽不到批評，所以這種批評是無效的管理。難道就這樣放任他們的錯誤嗎？當然不是。要意識到90、00后有職員的特點，就是被真正有實力的人認可。

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他們討厭訓誡、推卸責任、展示權威的管理者，但如果換成有魅力的管理者，他們會真心仰望。因此，管理者應努力改變傳統的管理觀念和領導形象，加強領導方式的人性化和科學化，營造平等開放的氛圍，使自己成為一名有魅力的管理者。

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不僅如此，管理者還將90、00后職員中的優秀職員選為基準，允許同輩的優秀職員管理“90、00后”，從而削弱了管理者的權威，在提出意見時提高了可信度。

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另外，年輕的90、00多歲職員犯錯誤時，與其作為管理者直接告訴他們錯誤，不如找到讓自己意識到錯誤原因的方法。例如，可以單獨交流，先承認他們的價值，稱贊他們優秀的表現，然后以提問等形式委婉地引導自己的錯誤和錯誤的原因，然后仔細指導，提供必要的幫助。這樣他們才能牢記錯誤，產生積極的效果。

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第三，90、00后職員的管理也需要充分的教育課外機會，他們自信，聰明，有活力，但最終缺乏必要的經驗或技能，因此，通過訓練和課外，不僅是確保任務成功的必要條件，還可以在成長中少走很多彎路。

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90、00多歲職員的培訓要貫徹以人為本的教育理念，輔助學生為主的講師，給予學生充分的尊重和關懷，傳統的命令式、鴨式素食、一言堂式講師為主的教育模式只會引起90、00后員工的反感和排斥，往往很難達到預期的效果。

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因此，作為訓練者，要重視對受訓者的持續激勵，一方面，要相信學員自主學習的意志和能力，削弱強制、命令、管理、處罰等形式的管理，另一方面，要營造寬松自由的學習氛圍，倡導體驗式互動教育模式，強調儒家、儒、樂、平等交流。通過團隊活動、競爭、激勵設置，可以激發學生的學習動機。

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總之90、00后不是洪水猛獸，他們充分具備引領時代潮流的潛力，如果正確引導和激勵90、00后發揮的作用將是不可估量的。

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