在接到應聘者投來的簡歷后，HR工作人員需要從中挑選出符合建筑公司需要的建筑人才，那么HR工作者應該如何篩選簡歷呢？

1、關注硬性指標

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由于應聘者數量實在過于龐大，人力資源的工作人員不可能親自把每份簡歷都看一遍。有些建筑公司有自己的招聘系統，也有自己的操作后臺，接收到簡歷后，工作人員可以根據建筑公司的要求設定一些指標，如“國家英語四級”，這樣就由電腦軟件直接把不符合要求的應聘者篩掉了，這些簡歷就不可能出現在人力資源負責人的面前。這里就涉及一個名詞——硬性指標。

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HR工作人員心中都有自己的理想目標和對象，如看到非常合適的，會將其選出來進入到下一輪考核環節。比如希望有外企銷售經理工作經驗和突出的業績，則看重其工作經驗和業績的描述，若表現突出，則會直接發出面試通知。又比如招聘職位所需的研發專業，我們要求理工科背景，如果應聘者的專業屬于文科類別的，其簡歷就會被過濾掉。

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通過網上申請的方式投遞簡歷是不少大建筑公司接受簡歷的一種方式。其實每套網申系統都有一套簡歷篩選標準，比如，在一家公司的標準里，完全匹配專業給30分，相關專業給10分，不相關專業則直接淘汰；重點目標學校給15分，重點學校給10分，一般學校給5分。包括實習經歷、學生會干部、項目經驗等都有相應的分數。最后，根據計算出的總分來決定簡歷是否通過篩選。

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2、兼顧軟性指標

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查看應聘者簡歷中的主觀內容，主要是查看應聘者的自我評價、個人描述等信息，若這些描述與工作經歷描述中相矛盾、不相稱的地方較多，則可直接篩選掉。

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（1）針對應屆畢業生的簡歷篩選

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針對校園招聘會后的簡歷篩選工作，人力資源部除了需遵循篩選簡歷的一般性原則外，還要結合應屆畢業生可塑性強的特點，側重考查其“學習能力”“創新能力”等潛在的能力。

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在建筑公司招聘對硬性指標(如專業等)要求較為嚴格的崗位人員時，如其中一項不符合要求則快速淘汰掉簡歷；反之，則可結合建筑公司招聘職位要求，參照應聘者的職業規劃要求進行篩選。舉例如下：

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①在校期間成績優秀，無不良嗜好，身體素質好。

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②品行端正，有較強的責任心與服務意識。

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③具備扎實的專業理論知識和良好的溝通能力。

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④注重應聘者的社會實踐經歷與學校中的活動。

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（2）對有一定工作經驗的應聘者簡歷的篩選

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首先，在挑選有工作經驗的應聘者的簡歷的同時，其篩選標準是不一樣的。例如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的建筑公司和一些高級職位而所應聘的卻是一個普通職位，這就需要引起注意。

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其次，還應看應聘者的職業發展方向，分析應聘者應聘的職位與其職業發展的方向是否一致。

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在此，結合建筑公司招聘職位要求也可以參照“人才不同的年齡階段有著不同的也定需求”進行篩選。如下：

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41歲以上：需求一份穩定的工作。

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36~40歲：需求獨立發展的機會、創業。

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31~35歲：尋求高收入工作（工資、福利等）。

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26~30歲：個人定位與發展。

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25歲以前：尋求一份好工作。

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3、擠掉簡歷的“水分”

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“我也想‘打扮’下自己的簡歷，不然沒有面試的機會?！边@是一部分應聘者的求職心理，這一心理的存在，給建筑公司人力資源管理者增加了工作量。因為，他們得練就一雙“火眼金睛”，識別出簡歷中的“水分”。

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為了有效擠掉應聘者簡歷中的水分，建筑公司人力資源管理者首先要弄清楚一般簡歷會在什么地方注水。長期從事招聘工作的HR都知道，大多數簡歷“注水”的地方都會集中在學歷、薪酬、工作經歷等方面。

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（1）學歷信息核實

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學歷注水相對比較好解決，通過學信網查詢就可以把假學歷辨別出來，如果在面試的時候讓候選人提供學歷的復印件予以核實，就可以很快把作假的簡歷篩選出來。

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（2）薪酬信息核實

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分辨應聘者原薪酬的真偽?？梢愿鶕Ψ皆瓉淼穆毼弧⑿袠I背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數目是否真實。如果原來其所處的就是個微利行業的普通職位，求職者硬要夸大自己的年薪收入，顯然是不符合實情的。

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（3）工作內容核實

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對應聘者工作內容的核實，可從多方面來了解：

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①將求職者擔任的職位和發揮的作用對應起來考核。

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比如，應聘者原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管，那么，公司的人力資源發展規劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上夸大業績，就會露出破綻。

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②查看履歷的事實依據。

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要看寫得是否實事求是，內容是否具有行為描述的特征。比如，當時的情境是什么?任務是什么?采取了什么行動?結果如何?

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一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如人力資源部經理，可以描述自己的成績：將公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。

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