在員工的工資構成中，有一部分工資是屬于激勵工資，如獎金、提成等，它們是隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分，對員工的工作績效有著很好的激勵作用。

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1、設置獎金類型

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獎金是員工工資的重要補充，是激勵員工的重要手段，是企業對員工超額勞動部分或勞動績效突出的部分所支出的勞動報酬。獎金與其他薪酬形式相比具有靈活性、單一性、及時性等特點。

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根據不同的標準，獎金可分為不同的類別，其中有的相互交叉。

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根據獎金的周期劃分：月度、季度獎和年度獎。

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按在一定時期內發獎次數劃分：經常性獎金、一次性獎金。

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根據獎金的來源劃分：可分為由工資基金中支付的獎金和非工資基金中支付的獎金。

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根據獎勵范圍來劃分：個人獎、集體獎。

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從獎勵的條件區分：綜合獎、單項獎。

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獎金的具體形式多種多樣，相互補充。正確運用獎勵形式，能充分調動員工的積極性，促進生產進一步發展。提高勞動生產率，取得良好的經濟效益。

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2、制定獎勵標準

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對員工進行獎勵管理時，需事先制定出一個清晰地獎勵標準，作為員工獎勵的依據、人力資源管理者在制定獎勵標準時，除了需做到標準清晰外，還需把握3個要點：

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a、標準應該是統一的，是上下一致認可的。

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b、標準應該事先制定，而不是等到最后再確定。

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c、適當拉開獎勵的檔次。

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3、明確提成比例

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（1）選擇考核指標

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考核指標一般著眼于完善提成指標的導向性，在按銷售收入提成的制度中，職責考核指標一般包括應收賬款周轉率、銷售回款率、客戶滿意度等指標，并對這些指標委以一定的分值權重。

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在確定了職責指標及其權重的基礎上，將其與工資提成相掛鉤，使員工在這些方面的考核結果與其收入真正聯系起來。

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（2）確定提成方式

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在提成工資制中，提成工資制的具體形式，可具體分為超額提成和全額提成。

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提成工資能夠把員工的工資收入直接同本單位的銷售狀況或盈利狀況聯系起來，有利于調動員工的積極性，促進員工關心企業的經營狀況。

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（3）設定提成比例

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提成比例的確定也是一個重點和難點，比例設高了，對于個人激勵性增大但企業的利益就相對降低了；設低了，對個人沒有太大的激勵性，不能促進其多開發客戶，從而企業的利潤也無從談起了。

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一般而言，在進行提成比例設定時，一方面需根據公司的運營成本測算，保證公司最低凈利潤收入后確定可分配的利潤；另一方面考慮同行業通行的提成比例。

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銷售提成就是銷售人員根據銷售業績所獲得的提成，鼓勵多勞多得。在對提成比例進行設定時，至少需注意如下兩方面的問題。

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①合理設定不同產品、不同通路的提成比例。

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不同的產品對公司的意義與價值不同，所以必須要根據不同產品對企業的貢獻確定提成比例，鼓勵營銷人員將主要精力放到企業戰略產品上，另外，還應該根據不同通路對企業的價值貢獻水平以及企業的戰略導向，合理確定各通路的提成比例。協調通路之間的沖突。

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②根據直銷與分銷的不同，對提成比例進行調整。

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一般來說，企業直銷方式與分銷方式并存，同時區域的差別也比較明顯。因此，最后提成比例應該根據直銷、分銷的不同進行調整。在設定提成比例時，另外一個難點是目標值的確定，如何使目標值設定的科學合理，目標值設定的太高了即失去了相應的激勵意義，太低了。對公司而言是剩余利潤的無謂損失。