錄用決策的正確性受多種因素影響，其中除了信息的準確性、分析方法的正確性和考官的高素質等最基本的要求外，還需要注意以下幾個問題。

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（1）錄用決定由誰拍板。通常情況下，錄用決策應該由人力資源部和用人部門共同做出，但有時也會有意見上的沖突。一旦出現這種情況，究竟應該尊重用人部門的意見還是人力資源部的意見，目前頗有爭議。一種觀點認為：隨著企業規模的擴大，崗位越來越復雜，人力資源部對崗位要求的把握已經遠沒有部門經理來得準確，尤其是在部門經理也受到有關方面的充分訓練的情況下。因此，在錄用決策方面，部門經理的意見應當更加受到尊重。另一種觀點則認為：企業的錄用工作是由人力資源部全程操作的，整個過程中的實際操作和信息收集整理使得他們在錄用決策中的地位無可替代。如何正確處理雙方在錄用決策中的分歧，充分發揮人力資源部和用人部門在錄用決策中的作用，值得許多企業關心與思考。

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（2）綜合評分大抵相當的情況下錄用誰。企業應該盡可能選擇那些在思想意識個性特點、價值取向上與企業文化相吻合的應聘者。例如，甲、乙兩個應聘者在知識背景和工作經驗方面大致相當，甲稍低一點，但是甲的個性特點和價值取向與企業文化更加吻合。這種情況下，一般認為應該選擇甲，因為在知識背景和工作經驗方面的些許欠缺是可以通過培訓彌補的，而一個人的個性品質卻是很難改變的。

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（3）錄用標準。企業的錄用標準是人為制定的，并且受到多種不確定因素的影響因此標準的高低往往很難把握。一旦標準設得過高，將會出現“地板效應”，即能夠符合錄用標準的人選寥寥無幾，從而使招聘工作的投入得不償失。而標準定得過低又會出現“天花板效應”，絕大多數人都符合錄用條件，從而使企業陷入兩難境地。錄用標準制定得是否恰到好處，往往一時很難判斷。解決這個問題的最好辦法就是回到工作分析這個起點，對崗位進行重新審視，再從候選人中進行挑選，但也要注意不要犯“按圖索驥”的錯誤。許多研究顯示，按照崗位要求能百分之百完成其應聘崗位工作的人往往不會在該崗位上時間太長，因為這樣的工作缺乏挑戰性。一般來講一個能夠有能力完成八成工作的應聘者就是很理想的了，因為這種工作他“跳一跳夠得著”，能夠對其產生激勵作用，也會使其在該崗位上工作更長時間。

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（4）錄用決策的速度。當今社會，人才的競爭相當激烈，優秀人才的競爭更是如此。在招聘過程中的審慎是必要的，但一旦有了意向就要盡快做出決定，并立即采取行動，否則很可能會使人才在漫長的等待中花落別家。另外，漫長的等待也會增加求職者的求職成本，尤其是求職者比較在意的組織，求職者往往在無限的期待中等待招聘單位的結果，而失去其他一些機會。這對求職者個人求職和招聘單位的形象都是不利的。

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另外，在一些特殊情況下，可對一些具有特殊才能的求職者使用“補償原則”，就是當其高分項目恰好是崗位要求側重的項目時，可以忽略其相對不重要的項目的低分，予以錄用，不因其總成績不高而淘汰。例如，在招聘建筑人才時，有的應聘者在技術方面非常突出，但在語言表達能力和溝通能力方面卻不理想。對于這個技術性很強的職位來講，技術是重要項目，而溝通和表達相對不重要，這種情況就可以使用“補償原則”。