建筑公司招聘成功與否，招聘效果是否良好，很重要的因素在于招聘的組織和過程實施是否及時、高效、順利進行。為此，一些企業專門成立招聘領導班子或招聘工作小組展開有序、系統的招聘實施和監督工作。人力資源部主要負責招聘工作的組織和實施。除此之外，公司高管和用人部門都要積極參與和支持。招聘工作小組一般包括公司高管、用人部門主管、人力資源部相關人員，有的還包括外聘的專家或顧問。

?

?

對招聘人員工作評估的內容比較廣泛，如人力資源部是否明確空缺崗位情況，是否與用人部門充分溝通，招聘計劃是否科學、有效，招聘過程中人力資源部反應是否迅速；招聘流程是否流暢、招聘時間（周期）是否合理；招聘渠道選擇是否有效；用人部門主管是否有效地開展甄選工作等。

?

上述招聘的數量和質量就是對招聘人員的工作評估。除此之外，評估指標還包括以下幾種。

?

1、平均職位空缺時間

?

該指標反映的是平均每個職位空缺多長時間能夠有新員工補缺到位，反映了職位填補的及時性，同時能夠反映招聘人員的工作效率。平均職位空缺時間越短，說明招聘效率越高；反之，說明招聘效率較低。當然，不能孤立地分析該指標，還應該結合招聘合格率、錄用人員的質量等指標綜合分析。

?

平均職位空缺時間=職位空缺時間÷補充職位數

?

2、用人單位對招聘人員工作滿意度

?

這項指標包括對招聘過程的滿意程度，即是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和用人單位或部門聯系，共同招募和篩選候選人，負責招聘的人員是否花時間與部門的經理們一起討論對應招聘人員的要求等。

?

用人單位對招聘人員工作滿意度=滿意的用人單位數量÷用人單位總數×100%

?

3、新員工對招聘人員工作滿意度

?

新員工對招聘人員的工作滿意度進行評價，“滿意”與“比較滿意”的比例較高，說明新員工對招聘人員工作的認可度高，可以在一定程度上反映招聘人員的工作情況。

?

4、招聘渠道的吸引力

?

這項指標可用應聘比來反映，應聘比越大，說明組織的招聘信息發布效果越好，招聘渠道吸引力就越大；反之，該比例越小，說明招聘渠道的吸引力越小。

?

招聘人員工作的評估指標除了上述可以定量的指標外，還包括一些定性指標。例如，招聘人員是否明確空缺崗位請款，是否與用人部門充分溝通，招聘計劃是否科學，有效，招聘過程中招聘人員反應是否迅速；招聘流程是否流暢，招聘時間（周期）是否合理；用人部門主管是否有效地開展甄選工作，公司是否給予招聘工作資源或權限支持等。

?