招聘方法主要是指招聘過程中的測試方法。招聘中所采用的測評方法的信度、效度對招聘的效果影響最大。

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1、招聘的信度評估

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招聘信度是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項測試所得的穩定性和一致性情況。應聘者多次接受同一測驗或有關測驗時，若其結果相同或相近，則認為該測驗的可靠性較高。通常用于招聘方法成效評估的信度主要有重測信度、副本信度、內在一致性信度，也可以分別用穩定系數、等值系數、內在一致性系數等指標加以衡量。

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（1）重測信度（穩定信度或穩定系數）。重測信度是檢驗時間間隔對測試分數的影響，它是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。一致性程度可用兩次結果之間的相關系數來測定，即穩定系數。

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（2）副本信度。副本信度又叫等值信度或等值系數，是指對一種測試的結果與另外副本的測試結果進行相關性分析，兩次測試結果之間的相關系數就被稱為副本信度。在招聘過程中，是對同一應聘者使用兩種內容、結構、難度等方面相當的測試所得結果之間的一致性分析，它可用兩次結果之間的相關程度（相關系數）來表示，即等值信度或等值系數。

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（3）內在一致性信度。內在一致性信度，即分半信度，將同一測試的題目分成對等的兩半或若干部分，對同一組應聘者進行測試，各部分測驗所得的分數間的相關系數就是內在一致性信度，也可以用內在一致性系數表示。

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信度的取值范圍為0~±1，測試的信度最高值是1，這在實際中是達不到的，信度在0.9以上表示測試方法是相當可信的。

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信度是否準確與誤差，特別是與隨機誤差的關系十分密切。被試者的身心健康程度，參加測試的動機、態度，主試者的專業水平，空氣的溫度，測試場地的環境，知道語言的差異，題意的明確與否，項目的多少等，都會影響到測試的信度。因此，為了使信度測試準確可靠，必須嚴格控制可能影響測試結果的各種主觀變量。

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2、招聘的效度評估

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可靠性高的測試方法不一定有效，即信度高，效度不一定高。人員招聘的效度是指招聘的有效性或精確性，指測量結果與想要測量的內容之間的相關系數。具體指用人單位實際測到應聘者的特征與其想要測的特征的符合程度，符合程度高，表明測驗結果應該能夠正確地預計應聘者將來的工作成績。效度主要由預測效度、內容效度、同測效度等指標來進行具體衡量。

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（1）預測效度。預測效度反映了測試用來預測將來行為的有效性，通過對應聘者在選拔中所得分數與其被錄用后的績效分數相比較來了解預測效度。應聘者選拔中的分數與未來工作中的績效分數相關性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。即這種測試方法可以叫準確地預測應聘者未來的工作業績。如果一項測試不能表明某人是否具有完成某項工作的能力，那么它就毫無價值。

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（2）內容效度。內容效度是實際測試的各個部分對于想測量的某種特性或做出某種估計有多大效用，它主要考慮被測試的特征是否與想測試的特性有關，如招聘打字員，測試其打字速度和準確性、手眼協調性和手指靈活度的操作測試的內容效度是較高的。內容效度多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。

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（3）同測效度。同測效度是指用企業現有員工來檢測某種測試方法的有效性。即對現有員工實施某種測試，然后將測試結果與員工實際工作績效考核得分進行比較，若兩者相關性很大，則說明此測試效度高。它不適用選拔員工時的測試，而使用對現有員工的測試。

效度的取值范圍為0~±1，效度的最高值是1。

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同測效度的準確與否與誤差十分相關。誤差來源主要有測試組成方面的影響因素，如測試的取材、長度，試題的編排方式等。測試實施方面的影響因素，如招聘者是否能夠恰當控制測試情景，是否遵照有關規定去進行測試；受測者的反應方面的影響因素，受測者的興趣、動機、情緒、態度和身心健康狀況等。