CEO自降百萬年薪給員工漲工資，結果出人意料：談錢，是對員工最好的尊重。

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在美國西雅圖，有一家為小商戶提供信用卡支付服務的公司，這家公司的創始人叫DanPrich，是一個非?！捌孑狻钡睦习?，有一次，Dan知道了公司的某個員工在麥當勞兼職，這件事讓他覺得公司開出的薪水可能無法讓員工承擔得起基本的開銷。還要打兩份工，明顯無法維持體面的生活。

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于是，他把公司120名員工都聚在一起，宣布了一個重大決定：給每個人漲工資，將員工最低年薪從4萬美元調至7萬美元，把自己的百萬美元年薪，掏出來補貼給了員工，跟員工的最低標準一樣，領取7萬美元年薪。

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這個決定一開始遭到了其他高層的反對，他們覺得這樣會讓公司失去競爭力，并讓員工懈怠。當時?？怂剐侣勔矊ｉT報道了此事，對Dan的做法，他們是一致不看好?！隘傋又械寞傋樱珼an Price?！?/span>

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但這個老板堅持認為，漲工資可以讓員工的干勁更大，當員工不再為金錢所困擾時就可以讓人在工作中更有熱情和士氣。

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事實證明也的確如此。

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公司漲薪后，營業收入從之前的38億美元增長到102億美元，員工的買房率和生育率提高了10倍，員工人數更是從130人增加至200人，公司內部最高薪與最低薪的差距則從原來的33倍降低為4倍。

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這個新聞一出也讓很多網友驚呼想要這樣一個神仙老板！試問誰不想呢！反觀現在有的公司，卻常常發生降薪的事，甚至是強行降薪。

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人力資源網上有個這樣的問題——

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*我們單位是鄭州一家國企改制企業，原先的崗位設置有些混亂，今年進行了組織架構調整后，理清了各個崗位之間的關系，但是，也有一些問題發生：調整以后，有兩名員工的工作內容出現部分重疊，一個活，兩人干。

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*上報領導后，領導出了一招，就是對他們進行原崗降薪，每個人在原工資的基礎上下降25％，并且在沒有員工同意的情況下，就直接授意財務做表。后來到了發薪日，兩名員工才發覺自己被降薪了，跑到財務處討說法，被領導壓了回來，目前他們沒什么異常舉動，但我覺得這是埋了一顆定時炸彈，說不定什么時候就會出什么事情。

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*我想請問：在這件事情中，公司存在什么樣的風險？我們人事部門能采取些什么措施，盡量降低這種風險？

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像案例中那樣不提前給員工打招呼或征得員工同意情況下，領導直接安排財務降薪的事，在原有的國有企業是比較普遍的，一是國企效益好、福利更好，二是不少員工不想丟掉這個好不容易得到的鐵飯碗。

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但時過境遷，勞動法實施達19年，勞動合同法也有6年有余，竟然還有如此領導做出這等命令，足見中國法制過程要多么漫長，我想，類似情形絕不僅僅發生在國業或其改制企業，一些民營企業或者被同化的外資企業也會干出如此違法行徑。

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這正印了那句“企業亂首先是領導亂、企業違法就是領導違法”的真理，針對本案的具體問題，根據我的理解，現簡單回復如下。

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1、公司在這件事中可能存在什么風險

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反復閱讀案例本身，結合現在的法律法規，我認為，公司可能存在以下幾個風險。

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（1）補回被下降工資。勞動合同法明確規定，變更勞動合同內容的需與員工協商一致，除非提高相應的工資福利待遇。顯然，本案例是減少員工工資的25%并沒有征得員工同意。雖然員工的意見被領導壓回去，暫時沒有異常舉動。但這埋在那里的這顆炸彈，什么時候爆發可不是公司領導能夠左右的，其按鈕由這兩名員工把控著，只要他們去仲裁和訴訟，要求公司補回被下降的工資，公司必敗無疑。

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（2）其他員工心不安。崗位調整后，出現兩名員工工作內容部分重疊，責任在公司領導，而不是員工自己，然而公司領導對他們的工資進行了強行下降，一旦了解這些情況，其他員工會怎樣看待？下一步會不會對我們也這樣？或者會不會找出其他歪主意來對付我們？這樣的領導、這樣的公司還能夠讓員工信任嗎？

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（3）員工會消極怠工。兩名員工被下降了工資，而且既不給我打招呼也不商量，心里一定十分生氣，雖然害怕領導的權威而暫時沒說什么，但一定是心里十分郁悶，影響工作積極性是小，對設備、產品、質量、服務、客戶等發私憤的話，公司的損失就難以估計了。比如：我們發現有的產品在客戶那里打開包裝后為什么會看到饅頭、餐巾紙等，這顯然是員工故意使壞的。

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（4）公司被勞動督查。如果公司一些違法行為被勞動部門了解到，這些部門不是省油的燈，一定能發現這是他們約束公司行為的最佳時機，不管是變相或私下的吃拿卡要，還是就是直接到公司來檢查公司的工資、上班、社保、加班、勞動環境、宿舍食堂、員工調查等，我想，即使是大型國企，要想不被他們檢查出任何勞動問題，恐怕是不可能的事。

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（5）公司名譽受影響。該兩名員工雖然目前沒有明著說什么意見，但私下一定會對家人、同事、朋友說內心的郁悶和不滿，勢必在一定范圍內影響到公司的招聘工作和在外面的名聲；如果走上仲裁和訴訟，公司名譽受影響的程度將更大、范圍更寬。我想，這些方面的損失是難以用金錢來衡量的。

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2、采取哪些措施可以降低這些風險

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事情已經發生了，讓領導收回成命是不現實的，領導和公司也丟不起這個臉，所以，人事部門又只能來幫領導擦屁股了，我想以下措施可以一試。

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（1）及時了解他們的想法。目前沒有“異常舉動”并不等于永遠沒有，也許會有“高人”在背后幫他們出主意和打氣，所以，始終是一個潛在的隱患，而且時間拖得越長越會激起他們更大更多的憤怒?；诖?，人事部門要會同他們的上級，找一個時間充裕、環境安靜的地方與他們交流，盡量讓他們放松心情，將自己的真實想法說出來，即使是想要回原來的工資，以及同事、家人對此有什么看法等，都可以了解一下。并給予他們一定的安慰，并說公司十分重視這事，正在商量，但需要他們耐心等一下，同時請照顧到自己的名聲，不要到處宣傳。這樣，做到知彼知己，才能想到更切實際的措施。

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（2）工作內容重疊的商量。同樣，可以實事求是給他們說，現在兩人的工作內容有部分是重疊的，也就是說比調整前應當要輕松一些，如果工資仍與原來一樣，顯然對公司不公平，其他員工也會產生意見的，看看你們有什么好的解決辦法沒有？先把這個皮球踢給他們，至少讓他們在心理上感覺降薪并不是一點道理都沒有，只是沒有商量就決定有點說不過去。

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（3）權衡工作量以下降工資。到底應當下降多少，應當與員工本人、他們的上級共同來衡量一下具體下降了多少工作量，可以由員工自己憑心而論來逐一統計，領導傾聽，只做記錄，不發表肯定與否定，只說會認真處理的。估計這一條員工是不太容易接受的，因為不管怎么樣，都會涉及降薪，在公司內外、同事面前都沒有臉面的。

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（4）轉崗到其他部門去工作。國企改制，也可能存在一定的崗位可以安排，這需要考察他們的個性、能力、特長、年齡等，如果可行在征得他們的同意下調整其中一位去其他部門崗位，但工資要保持不降。

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（5）推薦收入更高的工作。如果考慮更加長遠，人事部門可以利用自己的人脈，在外面物色收入更好的同類型工作，并與他們的上級領導商量，并征得其中一位員工的同意，在利用業余或請假時間前去面試成功的基礎上，勸其主動提出辭職。

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（6）給領導講清利害關系。人事部門可以利用領導高興或者與領導單獨相處的時間，引用勞動合同法相關條款的基礎上，并舉出一些敗訴的例子告訴領導，其中存在的潛在法律風險，因此公司存在的其他潛在損失。提醒他們今后少這樣操作了，否則弄出問題來，人事部門處理難起來也并不是每次都會順利的，最好在做出決定或實施措施前，與其他部門或當事人商量一下。

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有的領導或老板可能不以為然，認為給兩個普通員工降點工資是小菜一碟，隨便安排人事部門或財務部就可以搞定的，沒有必要去照顧勞動法勞動合同法具體是怎么規定的。

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鄭州雖然在中原大地，雖然趕不上沿海地區實施勞動合同法那樣好，但員工法制意識、勞動部門維護勞動者權利的意識都有所增強，即使是當地納地大戶，如果員工拿起合法的法律武器，企業也不得不權衡再三。

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以上風險分析和對策措施可能并不全面，若能起到磚玉作用，足矣！

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世界上有無數個不同的公司，但全世界的老板都有一個相似的地方：“利益至上”，老板們總會用一次次令人心寒的舉動刷新我們的認知下限。

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當員工的健康和合法權益變成企業積累財富的手段時，總有一天企業也會為此付出代價，老板和員工應該是互利共贏的，希望老板們能向Dan學習學習。

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一個為員工著想的老板，員工才會因為感激而激發向上的力量。

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