建筑人才庫建設是基于建筑企業未來發展目標，對建筑企業人才現狀進行科學、深入的分析和選擇的過程。建設人才庫的選拔程序

（1） 對建筑企業人才現狀進行科學深入的分析。明確施工單位人才的層次、數量和結構特點，以及各施工人才的業績、專業、性格、家庭等信息，并對信息進行必要的分析和處理，確保信息的全面性和統一性。在此基礎上，制定年度招聘計劃

（2）施工人才庫及倉儲資質設置。建筑企業人才庫一般分為高層次人才庫、中層人才庫和基層人才庫，即人才梯隊。此外，建筑公司還專門建設專業建筑人才庫和后備建筑人才庫。各人才庫的入職資格根據各人才庫的人才水平和專業確定

（3）根據遴選標準，有必要對候選人進行綜合評估，以確定他進入哪個建筑人才庫，或者他是否有機會被納入候選人團隊進行職位更換。評估方法包括面試、測試、評估中心技術、推薦等，評估周期原則上每半年一次，供員工為施工公司三級梯隊儲備和選拔施工人才。每季度與基層員工溝通一次，了解他們的思想狀況，及時通報施工單位的最新情況，做好思想安撫工作

（4）選拔人員納入各級施工人才庫，并根據施工人才的綜合素質進行崗位調整，進行縱向或橫向變更。垂直變化，如從基層施工人才庫中挑選表現優秀、綜合素質好的員工，并將其數據傳輸至施工人才中轉站。當對中高層建筑人才庫有需求時，將其數據作為候選人才進行傳輸。橫向變化是指根據評估結果，平行崗位的變化，以及人才庫中個人數據的相應調整

（5）人才庫建設過程中的動態調整。人才庫是一個動態庫。同一員工可能適合施工企業不同發展階段的不同崗位，需要及時提升或更換；當每個崗位發生人事變動時，必須有合適的人選迅速補足；每月向后備建筑人才庫添加新信息，選擇更多合適的后備人才，確保建筑人才無失誤。也就是說，企業的人才梯隊和人才儲備需要不斷補充，以提升潛在的、有能力的員工，滿足施工企業日益增長的施工人才需求

在發生崗位轉移時，按照內部員工優先的原則，施工單位內部表現優秀、有發展潛力的員工應與新招聘的外部候選人一起進行考核。在考核結果相近的情況下，對內部員工進行有限提拔，使在職人員在施工企業看到自己的發展空間，調動他們的積極性

2。施工人才庫建設和選拔中的注意事項

（1）建立施工人才招聘和施工人才分類體系，并有效使用。使用人才招聘系統有助于將候選人的申請信息直接存儲到建筑公司人才信息數據庫中的候選人人才檔案中。如果應聘者通過面試，系統將其數據傳輸到相應的人才數據庫；如果面試失敗，其信息將從候選人人才檔案中刪除。人才分類系統可以按照一定的標準將建筑公司高、中、基層或后備專業技術人才庫中的人才數據在人才庫之間自由傳遞

（2）招聘優秀人才與招聘普通員工不能混淆。普通員工只有在他們有實際工作需要時才被招聘，而優秀人才則不同。真正知道人才是唯一永恒財富的企業，即使沒有職位空缺，仍然會為優秀人才敞開大門。

（3）建筑人才庫的建設不僅僅是一個行政或人事問題。人才培養這項重要任務,單靠人事部門是無法承擔的。高層領導必須在這方面投入相當大的精力，根據施工公司的發展規劃做出相應的指示，由人事部負責實施

（4）我們必須根據企業未來的需要培養人才，有長遠的戰略思維和規劃，根據施工企業的戰略需求培養相應的人才

（5）建立員工調查和評價機制，鼓勵優秀員工自我介紹或相互推薦，挑戰更高職位。如果建筑公司想要建立一個合格的人才梯隊，并且在需要雇傭時總會有合適的人選，則必須明確公司現階段和未來需要的人才類型，合理引進，培養和儲備來自社會和企業內部的施工人才，定期對公司聘用的人員進行評估和管理，調整和安排人才崗位，提拔稱職的員工，確保他們在最適合自己的崗位上工作，以實現他們的最大潛能。