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近來媒體報導同事間因工作產生嫌隙，長期相處不好甚至小動作惡搞對方。舉凡言語暴力、同事排擠或是言語騷擾，都可能是「職場霸凌」。曾在職場上被霸凌憤而離職嗎？面對霸凌該如何自救？《筑招網》小編為你整理近來熱議話題。

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我遇到的是「職場霸凌」還是「職場摩擦」？
筑招網數據：48.6%求職會員曾遭遇職場霸凌
遇到「職場霸凌」時該「如何自救」？
也提醒雇主，發生職場霸凌應主動積極介入
青少年校園生活多少聽聞霸凌的情況，原來職場上也會產生霸凌嗎？

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近來媒體報導某企業同事之間因工作業務與時間分配產生嫌隙、長期相處不好，甚至小動作惡搞對方座位與物品?？吹綀髮Щ蛟S不少人心有戚戚焉，曾在職場上碰過相類似的事、曾經歷相同處境，更甚者被小圈圈欺壓與羞辱，令人壓力大、不舒服，嚴重產生身心健康問題而離職。

主管針對式的羞辱？同仁故意找碴？面對「職場霸凌」時我們應該怎么做？
身為受害者選擇隱忍或離職嗎？
身為第三者看見職場霸凌正在發生，而沉默變成隱形的幫兇？
或者自己就是「霸凌者」卻毫無自覺，自以為恰當合理？
讓我們透過時事討論以及筑招網的相關文章，為您追蹤這個議題。
我遇到的是「職場霸凌」還是「職場摩擦」？
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同事間因為一件業務吵架是霸凌嗎？經常故意將垃圾踢到我座位？每次會議、聊天或群體談話都刻意無視冷落我呢？職場中可能發生霸凌行為，也可能為人際摩擦，兩者具些許差異，若受報使勞動機關介入調查或法院認定時即有其厘清之責。

筑招網小編根據國外學者的見解「職場霸凌，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信并帶來沉重的身心壓力?！?/span>

另一民事判決也指出「職場霸凌」是以以敵視、討厭、歧視為目的，連續且積極之行為侵害對方權益，超過社會通念能容許的范圍。而同事間偶有事情沖突、摩擦或意見不合之時，非所謂職場霸凌。

因此「職場霸凌」最主要特征在于「持續性」的針對特定人；而「職場摩擦」是「偶發」因為業務或事情而非針對特定人。

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筑招網數據：48.6%求職會員曾遭遇職場霸凌
筑招網曾透過問卷訪問了707位建筑人才會員，其中有48.6%的求職會員自認曾被職場霸凌，女性52.31%高于男性46.04%

而進一步分析曾遭遇的霸凌型態，「言語暴力」65.9%、「同儕排擠」54.6%及「言語騷擾」20.3% 位居前三名。另霸凌者的前三名分別為「同事」71.8%、「主管」65.6%及「客戶」7.5%。

如此情況可能發生于你我身旁，主管或同事「言語暴力」不斷的用粗俗、貶低人的語句謾罵苛責；「同儕排擠」同事集體圍成小圈圈，故意不分享資訊、甚至一起言語暴力、惡搞及破壞對方的物品；背地冷言酸語，說三道四甚至夸大造謠的「言語騷擾」……。

另外僅有35.1%的求職會員曾向公司或其他單位反映申訴，而未選擇反映申訴的理由，有52.9%擔心工作不保，也有34.9%擔心會因此身分曝光而導致人際困擾。

回想起來，是否也有相似遭遇？選擇「忍一時，風平浪靜」的隱忍，反倒讓對方變本加厲？還是選擇起身反抗，為求公平正義解決？

或者，自己就是那位霸凌者而不自知？

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遇到「職場霸凌」時該「如何自救」？
筑招網職場專家一同討論「職場霸凌」與常見霸凌方式。又面對「職場霸凌」時，有數種自救方法，尋求申訴管道與法律協助，但選擇隱忍是無法解決問題。筑招網職場專家分享３個自救方式：

自我評估覺察
找回自我價值、尋求法律協助
準備好隨時能夠全身而退的方案和能力
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自我覺察或第三者協助評估自己是不是正遭受職場霸凌，若影響到身心健康時尋求家人與朋友協助，醫師、心理咨商師都是你／妳最堅強的伙伴。

同時也能「進行搜證」，將被霸凌之情況、事證與物證保全，如錄音、目擊證人等，都是日后申訴或尋求法律協助的重要資訊，捍衛自己的權益。

建筑英才網也提供３大自救心法，「推敲」、「觀察」與「確認」，讓危機變轉機。譬如可以先推敲職場霸凌發生原因及霸凌者的動機，工作機會、表現備受威脅而使然？人際相處上的問題？或是溝通方式的誤會？

若是初來乍到新環境，「觀察」職場生態鏈中每個角色的互動模式，主管都是怎么對待每個員工？向有經驗或有相同際遇的前輩請教，避開地雷、避免沖突擴大。

最后確認對方的本意是什么，撇除情緒性言論與恣意謾罵外，是否也有不足之處可以改進？主管在意的點是什么？有沒有沒做好的地方？不斷增進自己，讓自己更強大，讓他人無法找碴。

當然面對這樣的環境，若自己具備充裕準備和能力，相信會有更多選擇，在「職場霸凌」時迎刃而解。而面對無來由或純粹霸凌的情形，不必委屈自己，而是捍衛自己。

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小編建議最好第三方的介入
員工同仁間產生的霸凌，除了主管出面協調外，第三方也就是企業人資的介入，可能較為公正不偏頗，結果更讓人信服。

又常見的霸凌情形，多是一群人針對特定一人的集體霸凌。仗勢人多而肆無忌憚，也讓主管頭痛難以解決，可能透過威嚇或警告讓霸凌現象暫時收斂，但時間日子一久故態復萌，治標不治本，最后往往是被霸凌者離職的結果。

第三方人資的介入，除了是事件的公正第三人，也是代表企業知悉此事的發生，而更需重視相關問題與規范，防范相同事情再次發生。了解當事人兩造立場，清楚問題核心對癥下藥，對于霸凌者祭出相關懲處或禁止規定，對于被霸凌者協助或得改善的方向，就是除了事后的解決也要事前的預防。

別以為只是員工間摩擦或個人私事而放置不管，影響的不只是員工關系、辦公室氛圍，嚴重時導致工作環境變糟、效率下降，甚至產生責任與賠償。

以上，就是本次我們針對「職場霸凌」時事議題所做的相關整理，職場上每個人個性不同「話不投機半句多」?；蛘哂行┌粤枵呤菬o來由討厭對方，還冠冕堂皇自認為沒有錯，而讓他人感到困擾與憤怒。而身邊發生這種情況時，不希望自己遭受波及便裝作不曉得，但也讓霸凌者變本加厲。

理想上期盼事情都能順利解決，但事與愿違，現實中霸凌事件的發生牽涉因素復雜，雙方也很難一笑泯恩仇，畢竟傷害已成，身為雇主或人資部門僅能盡力將傷害降到最低，并給予最適當的協助。

當然最重要的，是人人警惕自己不要成為「霸凌者」，沒有任何一個人是他人的出氣筒，換位思考若是自己被霸凌時，有什么樣感受？產生「刻板印象」，是可怕、讓自己眼界更為狹隘的絆腳石。

祝福大家都能在職場路上順遂，發揮最大的職涯價值！