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除了要掌握你所處領域的專業知識，管理者還必須具備一些其他技能，包括「建立團隊」。員工管理是你工作中很重要的部分，就從招募開始！
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5 個電話、視訊面試題，初步篩選求職者。

問題：
公司有一個職位空缺，但我們是一個小型公司，所以我需要自己做招募。我在我們網站上發布了這份職位后收到很多簡歷，可以告訴我招募過程的下一步是什么嗎？

答案：
在發布招募之前，你可以列出職位要求清單，用來篩選你收到的簡歷。先瀏覽一下每份簡歷，看看求職者是否符合你的要求。想遇見完美的求職者很難，但是你可以依據他們與職位的匹配程度來考慮。

將候選人名單縮小到10 位，這樣就有一個便于管理的名單來幫助你繼續進行下去。現在你要查看簡歷的內容，看看是否有準確反映出他們的技能和能力?？上У氖?，根據國內最大建筑招聘網之一的筑招網統計，75% 的人力資源管理者發現簡歷與事實不符，所以你需要采取下一步措施：與面試者交談。

透過電子郵件聯系每位面試者，以便確認篩選面試時間。大多數公司仍然透過電話進行面試篩選，并且用微信、釘釘，Facetime 或其他平臺進行篩選，這種趨勢越來越明顯。還有一種趨勢是要求求職者自己錄影，回答你在篩選面試中提出的問題。

使用影片的優勢是，不止一個人可以聽到求職者的回復。當你進行微信面試或與公司中的其他人分享影片時，他們就如同與你一同進行面試。但使用這些技術的缺點是，一些求職者可能會覺得不舒服或不容易操作。在這種情況下，手機螢幕的效果就好很多。

在篩選面試中，你需要確認簡歷上的資訊并詢問開放式問題，例如：

① 「你為什么現在找工作？」
② 「我們的職位是如何吸引到你的？」
③ 「你何時可以開始上班？」
④ 「請簡單描述你上一個或目前的工作職務?！?br> ⑤ 「你期望的薪資范圍是多少？」

篩選面試結束時，感謝求職者并讓他們知道何時會有面試結果。例如，「我們將在下周進行面試，會在15 日前決定邀請誰參加現場面試。當然，這是基于公司要求。我承諾將在整個過程中隨時通知你?！贡M量讓面試者知道程序，讓他們對你的公司有好印象，即使之后他們無法參加現場面試。

薪水該開多少？先做2 步驟市場調查
問題：
在談論薪資時，通常會詢問面試者上一份工作的薪資狀況。我在新聞中看到，有些地方已經明令禁止這種做法。但如果沒有這些訊息，我要如何知道能為他提供什么？

答案：
聰明的雇主會知道，詢問面試者上一份工作的薪資會導致一些人無法得到公平的薪資待遇。因為他們之前的雇主給的薪資不一定公平合理，所以僅詢問他們上一份工作的內容是不可取的。你按照他曾經的標準核發薪資，可是如果那個雇主原本就給女性的薪資偏低怎么辦？

當然，還有一種更好的方法：確定你的公司和市場的價值，這才是最重要的。你想支付公平的薪資以爭取最優秀的人才，就意味著必須做調查。有一些很簡單的方法可以做到：

① 調查所在地區的平均薪資水準。如果你也分享公司的薪資資料（并且這些資料不會標示出公司名稱），那么有許多薪資調查會是免費的，而且它們包含的資訊能確保你在招募類似職位時有競爭力。你可以咨詢公司所屬的產業公會或當地的人力資源公司，這能幫助你做調查。你公司的人力資源部門可能會在該方面提供你建議。

② 查看網絡提供的公開資訊，了解不同工作的價值。請注意，你的求職者同樣會留意這些訊息。

一旦你從調查中確定了市場上的工作價值，你還需要確保內部公平性──這份薪資是否適合從事類似工作的其他員工。內部公平很重要，因為如果新員工的薪資高于資深員工，就會出現問題。

最后的薪資當然要根據你的預算來確定，但是無論是新員工還是現有員工，低薪都是不可取的。如果一個員工感覺被低估了，那么你就看不到他最好的表現，而且你會面臨失去他的危險。

重視你的整體薪酬回報。你是否提供了豐厚的福利待遇，或制定了高度彈性的時間安排？這些可能會彌補薪資低的問題，但一定要確保你的整個獎勵計劃具有競爭力。最重要的一點：不要問員工的過往薪資。要依據一個工作對公司的價值來支付薪資，提供員工可以接受的工作機會，讓員工感覺受到重視。
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