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當今就業市場對優秀的人才，尤其是技術人才的需求，競爭是非常激烈的。越來越多的企業在日常營運中相當倚重技術。而有創新技術的人才能為他們想要做的及想任職的企業提供多種技術選項。

對于尋找頂尖技術人才的組織或企業來說，僅僅坐下來等待一堆求職申請已經是不夠的了。有潛力的人才會像企業評估求職者一樣仔細地衡量企業是否適合自己。

確實，形勢已經發生變化，企業現在必須向潛在員工展示工作的意義，提供吸引人且有回報的工作前景，還愿意適應新一代員工的需求。

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1. 校園招聘
面對競爭激烈的就業環境，有必要投入校園招聘計劃。技巧很簡單。

校園招聘活動要試著找到這些優秀有前途的人才，了解這些人才在哪里，以及何時他們最愿意接受招聘活動提供的新機會。

這項任務是在人才希望開始工作的時刻招聘和培訓他們。

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2. 提供技術人才成長的機會
不僅僅是雇用最優秀的設計師，也是為了培養年輕人才，幫助他們成為頂尖專業人才。

公司的主張令人信服而且行得通至關重要。為畢業生提供的不僅僅是「職業」，而是未來。為他們提供指導和在職培訓，讓他們從事貨真價實的工作，并為他們提供職涯發展的機會。

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3.為何這項工作值得「你」來做
如果公司提供的福利和薪酬符合業界標準，工作的意圖和機會就會成為重要的動力了。

當你滿懷熱情地闡明一個角色（職位）真正值得去做的部分，以及伴隨而來的回報，你就有可能打動求職者的心。

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4. 提出挑戰技術的問題
吸引工程人才一個要素是提出具有挑戰性的技術問題給團隊去解決，規模愈大愈好，最好是影響數千萬使用者的問題。

讓您的團隊使用尖端技術去解決問題。

這個方法不一定適合每一個人，考慮到這樣的成果也許還不夠成熟。但如果可以的話，請提供這樣的挑戰機會。

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5. 為遠程辦公做準備
隨著技術人才的需求不斷，彈性、混合的工作模式可以吸引人才，也能在考慮新的職缺時決定人才取向。筑招網預計，未來五年，國內約有8%的專業人才會采取遠程工作。

如此一來，整合團隊文化就是公司最寶貴的資產了，特別是在留住員工并為他們的專業技術制定明確的發展方向。

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6. 分散式管理─不是遠程或混合模式
讓員工無需擔心因為遠程工作而降為二等員工。

通過自己開發的系統和技術，讓員工不論住在哪里，都能方便獲取公司的資源，也能為自己創造最好的生活方式。

7.面試流程反應企業所需
根據面試官所需評估的工作標準，設計一套有系統的面試流程。讓您的面試平臺提供面試官所需的工具，讓面試官可以公平、道德和有效的方式進行面試作業。

不要只尋找「最好的」設計師，而是尋找最適合公司的設計師。

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8. 招聘時程不要太長
盡可能縮短招聘周期。大多數訓練有素的求職者可能有多個工作機會等著，招聘時程最好不要超過兩周。

保持面試過程簡單– 最多四次面試– 并在面試后，明確回復面試者錄取與否。

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9. 介紹團隊成員
人與人之間的互動是很奧妙的。讓您的高級技術人員與求職者會面。他們可以交流彼此的專業，討論有關項目，產品和企業文化等問題。

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10. 認同企業文化
近兩年來，人才爭奪戰愈演愈烈。盡管如此，仍應謹慎聘用對企業文化的方方面面如項目的執行、企業的創新和支持有貢獻的人。多對團隊成員傳達企業文化的精神有助于加深團隊向心力。

招聘人員也應與公司的信息和成長同步。

多數通過內部推薦招收到的人才約占36%，這表明公司的文化很有吸引力。