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以前的建筑企業組織，就像金字塔的形狀，最上層是高級主管，其次是承上啟下的中級主管；最下方的團隊骨干是基層干部與基層人員。

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未來在數字化組織的潮流下；常規性的工作將快速被自動化與AI人工智能取代。

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建筑企業組織型態將會趨于簡單化；也就是說，公司將由能快速整合資源的主管，帶領一群由專業好手所編組的關鍵建筑人才，來負責達成建筑企業的使命。

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昔日的基、中級主管及例行工作的執行人員，都將在新世代商業模式的沖擊下，逐漸式微或消失。

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培養跨領域的主管及招聘關鍵建筑人才，是建筑企業成功的首要重責！

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定義建筑企業的關鍵建筑人才

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依據筑招網人事總監的建議，建筑企業可藉由以下幾項標準，來盤點及定義組織的關鍵建筑人才：

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1、哪些工作對組織而言，是最不可或缺的？

2、哪些工作的風險管理較高，最不可輕忽？

3、從工作評價的角度來看，知識與經驗的需求何者較高？

4、哪些工作的復雜度、困難度與精準度的需求較高？

5、哪些工作需要面臨決策與負面沖擊影響可能性最大？

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筑招網的觀察，建筑企業最重視的建筑人才區分為四大類：研發、業務、生產及經營管理，這些貼近營運核心的人力資源，最值得組織投資及養成。

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關鍵建筑人才那里來

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關鍵建筑人才的來源，有兩個管道：自行培養及對外招募；建筑企業如果沒有一套培育建筑人才的系統，讓員工在「能做而且愿意做」的氛圍下，逐漸進入接班梯隊的口袋名單，建筑企業終究會面臨無才可用的窘境。

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對外招聘，則是在科技快速進步下，補充新血的必要作為；目前互聯網、大數據、人工智能等知識與技術如排山倒海般的翻轉商業模式，建筑企業組織如果不能對外延攬建筑人才，補強公司的知識與建筑人才缺口，就會影響營運與存續。

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如何找對關鍵建筑人才

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在高級建筑人才稀缺的時代，不要說是關鍵建筑人才，即便是一般的執行人力，要能找到合適的人都很難；尤其在價值觀復雜且多元的時代，一個符合建筑企業所需的建筑人才，不僅是知識與專業能力備受考驗；在態度及觀念上，也要符合組織文化與經營者的理念，這也讓成功引進建筑人才的理想，存有很大的變數。

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建筑企業為了選對建筑人才，會運用測評系統及背景調查等措施，來驗證建筑人才是否符合所需，然而，用人失敗的情況仍屢見不鮮。

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建筑企業希望找到對的關鍵建筑人才，有幾個重要的提醒：

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1、用人主管必須檢討自己的用人特性及成敗因素；建筑企業必正視，好建筑人才進不來，有很高的比例是主管有問題。

2、如果組織沒有形塑留住建筑人才的文化與氛圍，好建筑人才也留不住。

3、運用多元管道來接觸建筑人才，不論是建筑招聘網站、社交網站、人脈或是啟動獵頭服務；經營建筑人才，是建筑企業主與主管最值得投入的工作。

4、不要忽略了組織現有的建筑人才，這些長期支持建筑企業的員工，最值得被安排在關鍵建筑人才的接班梯隊中，因為「信任」是建筑企業營運，最寶貴的特質。

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關鍵建筑人才主導變局的時代來臨了，每位上班族朋友都必須在觀念、態度與專業上；符合關鍵建筑人才的條件，而建筑企業如果能擁有快速整合資源的主管及創造組織核心價值的關鍵建筑人才，一定能在嚴峻的商業戰爭中攻無不克、戰無不勝。