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戰術一：找對建筑人才——面談識人技巧

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找對的人上車，是建筑人才管理的第一步，建筑企業應提供部門主管在甄選面談時有一套甄選明確的面談流程與可以深入了解面談對象的題庫設計，以及技巧善用人格特質的測評工具進行新人征聘時的運用工具，例如：天賦特質測度（Professional Dynametric Programs，PDP）就是常被運用的測評工具。

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戰術二：績效管理——不只給分給錢

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績效考核如果只是給分給錢后即告結束，無法達到績效管理的目的，績效管理必需要能夠達到四大目標：1.建立重視功勞文化；2.工作回饋訓練發展；3.績效引導員工行為；4.決定資源投入方向。

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績效管理可以依下列三步驟進行：1.設定績效管理指標；2.績效管理展開強化；3.績效管理評價回饋。部門主管在進行績效管理時，應與部屬進行面談，與部屬共同訂定績效目標；于日常工作中進行部屬指導及管控，協助部屬完成任務；定期進行績效面談，同時將實際績效與計劃的績效目標進行對照評價，根據績效的成果提供相對的薪酬或激勵措施，并與員工共同制定發展的目標及計劃。

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戰術三：在職訓練——結構化能力提升

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建筑企業部門主管需要有一套訓練模式，可以將組織的專業技術快速傳承與發展。結構化在職訓練S-OJT（Structured On-the-Job Training），是一套有效將組織的專業技術建立訓練模塊，同時藉由資深員工在實際工作職場中訓練新人，進而發展出作業層次經驗的計劃過程。

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在運用結構化在職訓練，可依據以下的六個步驟展開：

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步驟一：決定是否使用S-OJT。

步驟二：分析必須學習的作業（作業分析）。

步驟三：講師的選擇及訓練。

步驟四：建立S-OJT計劃及訓練模塊化的準備。

步驟五：施行S-OJT。

步驟六：評價與解決使用S-OJT的難題。

戰術四：帶人帶心——激勵組織士氣

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激勵可以定義為決定一個人行為的方向、努力的程度及面對障礙的堅持程度之心理因素。

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激勵的來源決定因素大致來自于三個方向：1.員工個人的特性；2.工作的本質；3.建筑企業組織的本質。

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以下建筑企業常用的實務性的激勵方案：

目標管理：

1.激勵員工朝目標邁進。

2.員工表揚計劃：公開表揚個人或團體成就。

3.彈性薪資制度：部分薪資取決于個人或組織的績效表現。

4.技能本位薪資：以員工的技能來設定薪資水準。

5.實質薪酬或物質的給予（例如分紅、配車等）。

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激勵（motivate）是針對動機（motive）而產生的，激勵的最終目的是讓被激勵者自我激勵，不再需要別人的激勵。貫徹以上四大戰術，將能有效提升建筑企業的建筑人才資本，創造出建筑企業的高績效。