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誰是需要受訓的一群？

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通常建筑企業在著手訓練工作前，會想想組織中誰是需要受訓的人？是能力不足的人或是新進的員工，這其實是過去存在的傳統觀念。真正有效的做法，是以建筑企業整體構架來看，針對不同領域的人員會有不同能力等級的區分（按職能別）；同樣地，每一個不同等級的專業知識者，其不論資深或資淺，都必須不斷的學習，才能提高競爭力和持續提升同仁接受與使用新科技的能力，進而增加對顧客和市場的應變能力。這是建筑企業競爭的宿命，也是建筑企業主追求成長的使命，更是員工的期待，能給予真正協助應用在工作中的訓練。

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過去建筑企業在職訓練大部分將焦點放在訓練執行過程，對訓練實施前的分析與規劃，以及訓練執行后的評價與改善，相較而言是欠缺整體性做法。何謂整體性的做法？若從系統的觀點出發，則是考察在職訓練的投入→執行→產出，在這三大流程中按步驟考察設計，運用完整構架，逐步展開建筑企業在職訓練，利用簡易快速的工作分析手法，設計情境相符的工作單元（將工作切割細分為小單元），將工作與訓練緊密結合，進而得以尋找適當的指標來衡量訓練成效并加以改善，充分發揮訓練的效益。

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建筑企業在推動「結構化在職訓練」的同時，可配合建筑企業原本的訓練活動或相關措施，進而培養建筑企業內部師資及建立相關訓練模塊，也因此可大幅降低訓練成本，并強化訓練與工作的關連性，更能確保在職訓練質量。

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累積人資建筑企業致勝利器

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建筑企業為持續發展及強化核心競爭力，除了鉆研本業的技術能力，以及不斷創新突破之外，能力管理也愈來愈重要。因為智能資本中的顧客資本、創新資本與流程資本對建筑企業而言都相當重要，但是人力資本卻是發揮這些智能資本的關鍵基礎，原因在于，建筑企業的所有經營活動都必須仰賴優秀的人才，而升遷、調職、技術引進或工作性質改變等因素都會影響員工能力，所以能力管理便是確保建筑人才工作能力達到期望水準的關鍵。因此，結構化在職訓練是一項簡易有效并可應用于能力管理的訓練手法，若建筑企業能夠妥善運用，如此一來人才養成速度即可持續大于建筑企業成長速度，不斷累積的建筑企業的人力資本成為建筑企業致勝的重要利器。