針對已離職人員及在職人員兩種情況，企業有不同的定薪策略。目前，國內較多的企業尚缺乏規范的薪酬體系，在招聘定薪方面缺乏明確、清晰地標準，有一定的模糊性與靈活性。在這種情況下，薪酬談判是企業與應聘者的心理博弈過程，企業需要在有效控制人工成本的同時，提高招聘后期薪酬談判的成功率。

一般情況下，已離職的人員因為工作選擇余地偏小，并且有較大的時間與經濟壓力，其求職目標更傾向于“保級”，其心理預期是尋找“相對平衡感”，即與前一份工作差不多就行。因此，定薪原則為比原薪酬略低、持平或者略高，在原薪酬的±10%區間內即可。比如，候選人前一個單位的薪酬為年薪10萬元，可定出9—11萬元的薪酬區間。至于這個薪酬區間選擇哪個薪點，可以根據一個外在性的指標確定——應聘者可選擇的空間，選擇空間較大薪酬可適當上浮一些，選擇空間較小則薪酬適當下調一些。而應聘者可選擇的空間，可以根據應聘者的求職能力、市場的同類職位招聘狀況（機會多少）、應聘者求職的時間緊迫性等確定。

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尚在職的人員因為其有更多的可選擇性，進可攻、退可守，也沒有時間壓力，求職目標更傾向于“晉級”，心理預期是尋找“相對溢價感”，即未來薪酬要明顯高于目前薪酬。因此，定薪原則為與原薪酬持平、略高或明顯高于，在原薪酬的“0%—+30%”區間即可，有特殊情況還可適當上浮。比如，候選人前一個單位的薪酬為年薪10萬元，可定出10—13萬元的薪酬區間。至于這個薪酬區間選擇哪個薪點，可以根據一個內在性的指標確定——應聘者意愿強烈程度，加入本企業的意愿很強則適當往下定薪，意愿較弱則適當往上定薪。應聘者意愿強烈程度指標，可根據應聘者對原公司的不滿意程度、離開原公司的緊迫性、對新公司的認可程度確定。比如，候選人是主動應聘的，該指標值就高，如果是企業主動獵挖的，則指標值偏低。

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相對于離職人員，在職人員的薪酬浮動空間更大，因為應聘者有更多的砍價行為，以及原企業為了挽留員工可能會提升薪酬，從而提高了其砍價能力。這類應聘者與已離職人員最大的不同之處在于其存在舍棄成本，即應聘者舍棄目前所擁有的東西的成本，包括企業平臺、職位與權限、工作環境與同事關系、潛在晉升與加薪機會、年假、獎金、股權、工作地點、家庭關系等。

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