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為什么員工不敢說真心話？為什么本來常發表意見的員工，后來都不發言了？主管們看過來，可能是以下這5種狀況，讓組織開啟了「靜音模式」。

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很多建筑人才不敢向主管或同事吐露真心話，就算有適當的機會與場合，還是說不出口。透過調查，合作找出5個可能原因：

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1.員工不相信上司需要他們的意見。

2.根本沒人問他們。

3.員工自己沒信心去分享想法。

4.員工缺乏有效溝通的能力。

5.員工覺得這件事不重要，沒必要讓上司知道。

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第一種狀況：多數受訪者表示，當他們帶著好點子或改善方案去找上司時，雖然老板同意他們的看法，但結果還是要「照老規矩來」。41%的人說，老板根本不看重他們的意見；67%的人說，主管總是回答：「我們向來就是這樣辦事的」。

解方：如果員工覺得上司根本就不需要他們的點子，那他們也不會為了公司花心思。當你的員工抱著期待來找你分享新點子時，別急著打槍，至少先對這個動作給予正面的響應。

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第二種狀況：49%的受訪者說，根本就沒人會問他們的想法。調查發現，雖然主管都同意第一線的小創意、或客服反饋帶來的改善對企業經營很重要，但主管們并沒有培養出經常詢問的習慣。

解方：有些主管認為，只要把辦公室大門打開，員工就會愿意走進來分享看法。但事實上卻是，如果主管不是真心誠意地詢問，特別是針對某些細節的提問，多數員工會覺得老板有問跟沒問一樣。所以，養成習慣，并且好好聽、仔細問。

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第三種狀況：多數公司都要求員工，包括主管，埋頭做事而非提供意見。40%的受訪者表示，類似「公司不是請你來整頓的」、「你的工作不包括提供意見」等說法，最讓他們挫折，更沒有信心提供意見。

解方：設定組織內的「靜音模式」很簡單，因為員工都會記得被要求閉嘴的時刻，很容易忘記他們提出意見被采納的喜悅。切記，惡質管理模式才是導致員工不說真話的元兇。別讓你的組織中充斥著「寒蟬效應」。

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第四種狀況：許多員工不具備有效表達自己看法的能力，反而擔心自己顯得太聒噪。有趣的是，45%的受訪者認為，公司并未提供足夠的訓練，讓他們具備基礎的問題解決與批判思考能力。

解方：事實上，就算是很有經驗的主管，也不見得受過問題解決與批判思考的訓練，但是這兩項能力都是需要培養的，因此當你要求下屬解決問題、批判思考找出癥結之前，應該先給他們足夠的訓練。

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第五種狀況：如果員工發現異樣，但是回報后卻被忽略，那么他們很可能再也不會把這個問題放在心上，等到異樣變成危機時，主管才驚覺當初太粗心大意。50%的員工說，他們相信就算將工作中所見到的異狀回報上去，主管也不會當一回事。

解方：主管們，就算你經常詢問下屬的意見，但問完之后卻什么動作都沒有，員工很自然地又會回到靜音模式，因為沒有人喜歡付出心力卻不被當一回事的感覺。

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對管理者而言，要讓員工說真心話，重點莫過于創造一個樂于提供意見的氛圍。

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調查發現，不管員工也好，主管也罷，當提出意見，卻不被重視時，大家都會選擇把心思用在別的地方，而不是繼續幫公司著想。

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換言之，主管們要記得鼓勵下屬提供意見，主動去消除有形或無形的發言障礙，這樣才能讓員工一有好點子就跟你回報，發揮集體智慧的最大效益。