?

好建筑公司幫你節省二十年奮斗，壞公司則會浪費你的青春，如何挑選建筑公司，絕對是你人生最重要的一個選擇。

用既期待又怕受傷害的戀愛心境來比擬建筑應屆生找工作的心情，是最適合也不過了。如果能夠幸運進入一些建筑人才搖籃，在組織的羽翼下，與建筑公司共同成長，未來發展將會有很大的想像空間。

建筑應屆生在選擇企業時，到底該評價哪些條件，才能趨吉避兇呢？不妨從公司的「財務狀況」、「教育訓練」、以及「主管風格」、「企業文化」等幾個重要面向進行分析。

?

好公司試金石1：財務狀況

?

只有財務健全的公司，才可能有額外的資源投資在員工身上；而且，公司的財務狀況攸關你的飯碗，沒有人希望未來必須為追討薪水，走上街頭血淚控訴。

?

研判指標→公開財務信息

?

企業公開的財務信息，更是非掌握不可。公開上市公司的信息不虞匱乏，求職者可以從可以通過“上海證券交易所”或“深圳證券交易所”的官方網站查看上市公司已經公布的財務報表。到該公司的數據，求職者也可利用網絡查到該建筑公司的法人報告、媒體報導及評價，做為交叉參考。

至于信息比較不透明的未上市建筑公司，可以上各地區的市場監督管理局查，確定對方不是空殼建筑公司，才能確保自己不上當受騙。

?

研判指標→營運目標達成率

?

求職者還可觀察這家公司是否能確實達成營運目標，如果經濟大環境正常，該建筑公司卻頻頻下修營運目標，或者獲利狀況嚴重落后其他競爭對手，求職者就應該審慎評價。

?

好公司試金石2：教育訓練

?

重視人力資源的建筑公司，都有一套完整的人才發展計劃，針對員工短中長期的生涯階段，設計不同的職能培訓內容：方式也不僅是開班授課而已，還包括On-Job Training、海外歷練、部門輪調及導師制度等。

至于數據較少的建筑公司，某人資主管表示，求職者應把握面試的寶貴經驗進行探詢。不過，他告誡求職者，千萬別單刀直入地問：你們公司有沒有提供教育訓練？或你們公司每天投資多少預算在教育訓練上？這種問法會讓企業覺得太過現實，簡直把建筑公司當補習班，應該換個方式，跟公司站在同一陣線再提問比較適合，例如：

我很希望能夠立即調節新環境，早點在工作上有所表現，請問貴公司透過什么樣的方式協助新人快速融入公司？可問出有沒有基本教育訓練或學長姐制度。

針對我求職的這項職務，公司未來一年、三年、五年的期待是什么？我應該具備什么樣的職能？（可以問出公司對人才發展是否有想法）。延續此問題再旁敲側擊：若我想發展這些職能，公司會透過哪些方式，幫助員工養成這些能力？（可以問出人才培訓的概略內容）

?

好建筑公司試金石3：直屬主管風格

?

主管（特別是直屬主管）對員工的影響最直接且深遠，對一個初出茅廬的年輕人來說，有幸碰到一個專業能力強，又愿意提攜后進的教練型主管，是個人成長的最好機會，但如果不幸遇到一個對下屬不教而殺型的主管，則可能會讓你的職場生活猶如置身地獄。

?

探測方法：了解企業文化

建筑企業文化會影響主管的帶兵風格，如果建筑企業主張績效掛帥、成本導向，通常旗下的主管也都會沿襲這種標準做事：如果建筑企業強調以人為本，則遇到人性管理的主管的機率會比較高些。

探測方法：面試時旁敲側擊

人資主管透露，一般會在媒體上曝光的，都是有發言權的高級主管，不是跟求職者朝夕相處的直屬主管，求職者很難從媒體數據得知直屬主管行事風格。建議或許可在面試場合嘗試詢問：在您心目中，什么樣的員工是好員工？他必須具備哪些人格特質？要完成工作，您最重視的環節有哪些？從主管回答的敘述中，推敲他是人際導向或工作導向的主管。

?

好建筑公司試金石4：建筑企業文化

?

建筑企業文化并無絕對的高下之分，端看這種文化是否和個人特質相符合。比方說野心強、酷愛競爭的人，到太平洋建筑公司可能就如魚得水，把他放在保守型的建筑公司，反而會覺得很悶；相反地，個性比較與世無爭、喜愛穩定的人，若加入了一家強調快速求新求變的企業，恐怕沒多久就會陣亡，所以，必須先對自己有充分認識。

?

要了解一家建筑企業的文化，可以從下列幾個面向下手：

◎最高領導者的風格：是強勢領導或是柔性領導？是集權型還是授權型？

◎社會形象：是正派誠信？還是頗具爭議？企業對社會責任的付出程度？曾獲得哪些榮譽？

◎員工與企業的關系：內部溝通管道是否暢通？員工對企業的認同度如何？

求職者可先搜集建筑企業的媒體報導，并佐以人脈提供的信息，將有助于勾勒出建筑企業文化的輪廓。