宥廷：「喂～明倫你在座位上嗎？我想跟你講一些事，但不方便在公司里談，中午一起吃飯好嗎？」

明倫：「什么事？干嘛這么神神秘祕的？我待會兒要出門！你就在電話里告訴我吧！」

宥廷：「好吧～沒什么時間可以拖了，我就直接跟你說吧！我已經丟了辭職信給老板了，他今天早上約我談過了，基本上，我先前跟他反映的所有問題，他沒有一項有正面直接的答案，只叫我不要想太多，好好把現在的工作努力做好，等于告訴我：沒有任何事情會改變！我只好堅決辭職，只做到這個月底咯！」

明倫：「哇～那你這一走，這兩個月我們部門已經離職三個人了！那你們留我在這里孤軍奮戰，太沒道義了吧！我也要跟老板提辭呈了！」宥廷：「不是我們沒道義，實在是老板太沒魄力了！跟他反映的問題他沒有一件事可以幫忙解決，只會叫我們不斷地配合其他部門的要求，說好了的調整和應該給我們的資源，最后不是打折就是跳票！在這里繼續做下去也不會有改變，還不如早一點另謀出路！」

主管別當吃問題的老虎機

我們在組織中經常會發現許多被隱藏起來的問題，而且多數只有在與即將離職的員工面談時才得以被挖掘出來，這些問題屬于下列幾種性質居多：

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1.屬于公司政策層級，并非部門主管可以裁決。

2.屬于需要跨部門協調，或是目前缺乏明確規范，只能循慣例執行。

3.屬于資源分配或權責劃分的性質，需要更高層主管的裁示。

從上述的特性即可發現：一個組織的制度設計往往很難面面俱到讓每個部門的權責與分工完全無縫接軌，并且可以涵蓋所有的需要，也因此，組織中跨部門的協調與溝通就是效率提升的關鍵，也是最常發生問題的地方。

如果我們又忽略對于缺乏經驗的主管的輔導，很容易就會在組織中擺了一部「吃問題的吃角子老虎機」，而這樣的情況更會讓小問題演變成大麻煩！

輕忽組織警訊將引發破窗效應

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當一個組織的領導者沒有發揮應有的功能，就像是人的某個身體器官出了問題，一定會出現一些生理的反應與病兆，例如：組織成員的士氣突然變得低落、紀律變得松散、效率或服務質量降低，甚或是離職率變高等，都是應該要特別留意的現象。

如同犯罪心理學中著名的破窗效應所述：一個破掉未修補的窗戶，會招來更多的石子將其他的窗戶擊破，最后引來犯罪者破門而入。如果我們忽視了組織所呈現出來的警訊，這些行為就會逐步地擴散甚至變本加厲，到最后無法收拾，而成為組織的危機。

及早發現危機征兆，5步驟有效解除危機

當你發現公司存在著一個有信任危機的部門，千萬不要心存僥幸或是置之不理，立即采取有效的措施是最好的策略，而下列的步驟可以幫助你有效的解除危機：

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1.由上一層主管建立直接面對組織成員的溝通管道，清楚厘清信任危機的來源，并將被隱藏的問題逐一整理出來。

2.針對問題逐一檢視，并且給予組織成員清楚的解決方案，即使有不能立即解決的問題，也要給予明確的回復或是合理的解決時程。

3.對于組織架構或是跨部門協調問題，應該盡可能借機建立明確的規范，避免問題現況被解決，但很快又發生類似的問題，將更令人覺得失望。

4.如果原主管確實未能發揮應有的職能，應該明快地進行調動與調整，讓組織能夠有權責分明的觀感，同時也要對該主管做好機會教育及訓練，才可以再給予擔任帶人主管的歷練機會。

5.對于組織運作應該適時建立跨層級、跨部門的對話機制，如定期的跨層級會議、跨層級的一對一（one on one）面談、人資部門參與跨部門的意見反映會議等。

透過以上的方法，目的就是希望讓組織在信息透明的狀況下運作，并且讓所有組織成員對于主管及組織的制度具有強烈的信任感，相信透過溝通與反映可以解決所有的問題，如此一來，才能夠讓大家相信這個組織可以建構出自己期望的未來，而愿意全心全力完成這個組織所賦予的任務。