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團隊成員們一起朝目標前進時，下屬也會有停下腳步或表現消極的時候。甚至做出「偷懶」或「扯后腿」等非建設性的行為。站在領導者的立場，必須糾正下屬，指出下屬的缺失。

這時，希望各位能注意一件事。很多領導者會用這種方式責問犯下失誤的下屬：

「你為什么做不到？」

「為什么失誤了？」

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可是，我實在不建議各位用「為什么」或「追問原因」的方式追究下屬的失敗。因為即使「找出過去失敗的原因」，那也只是「解釋」了問題，而無法「解決」問題。

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以前，我曾聽人說過某個經營運營顧問的事。那是公司高層為了改善公司體制，特地聘請來的顧問。只要公司一有什么問題，顧問就會發動「為什么攻擊」，不斷反復地問「為什么會變成這樣？」、「為什么沒注意到失誤？」、「為什么放任下屬這么做？」不只如此，即使被問「為什么」的人說了理由，顧問也會繼續罵「這種想法太天真了」、「沒有想像力」。

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其實，就算問在一線工作的員工「為什么」，他們也很難給出一個好答案。因為工作上的失誤和失敗，經常沒有明確的因果關系。「因為我那時這么想」、「因為我那時忍不住這么做了」。為了回答「為什么」，往往只會流于解釋過去自己的行動。這些解釋的話，聽在某些人耳中就像借口。

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結果，顧問的「為什么攻擊」只是讓一線的員工累得筋疲力盡。聽說最后也沒有為公司帶來什么改善。

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當然，無法達到目標或工作發生失誤時，思考原因確實很重要。只是，在思考原因的同時，最好也一起思考「今后該怎么辦」的解決對策。光是追究原因，對下一次沒有太大幫助。只問「為什么」，問到的往往也只是「對過去的解釋」。

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比起用「為什么」追究原因，倒不如一起思考「接下來怎么做」才能達到目標。這樣對彼此而言，才是健全又有建設性的做法。問「為什么」只會得到「對過去發生的事的解釋」，很難獲得「接下來該怎么做」的解決對策。

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一．具有建設性思維的人會從「怎么做」的角度思考

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不考慮「目的」，只問「為什么」來追究過去的失誤或失常，這種做法還有另一個弊端。

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有時，「為什么」聽起來很像「責備對方的話」。

「為什么失誤了？」、「為什么遲到了？」、「為什么工作做不好？」聽到人家這么說時，多數人都會感到受指責了吧。更何況，包括失誤或失敗在內，失誤的地方愈被追究就愈做不好，這是人之常情。一天到晚追究失誤的職場，氣氛無論如何都好不起來。

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因為害怕被追究失誤，擔心影響自己在公司內的評價，每個人神經緊繃，為了不犯錯，非必要地小心翼翼。這么一來，這個職場也會出現愈來愈多「是某某不好」、「是某某沒有好好工作」等指責別人的話語。

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如果不希望職場變成這樣，請試著放棄對失誤或失敗追問「為什么」。

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更重要的是，問「為了什么」來引導下屬想起原本的目的，或是用「怎么做」來引導下屬思考接下來的做法。

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「我們是為了什么，才必須減少遲到呢？」

「該怎么做才能減少遲到呢？」

「該怎么做，工作才會進展得更順利呢？」

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與其用「為什么」追問做不到的原因，不如問「怎么做」才做得到，或問「為了什么」才希望自己做得到。這才是放眼未來，具有建設性的做法。

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二．糾正下屬時的兩大重點

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應該有不少領導者有過被下屬氣得忍不住出言糾正的經驗吧。這種時候，在「糾正的方法」上，有兩項重點。

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第一，是「再怎么生氣」，也不能直接表現怒氣。

不能在憤怒中糾正下屬。不要怒罵著說「不準走那邊」，只要單純指出「走這條路比較好」就可以了。

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第二，糾正的同時，「展現期待」也很重要。

「我很期待你的表現，不過，現在這個狀況，似乎還不太符合我的期待哦?！?/span>

「我認為你做得到，只是目前還稱不上做到了。」

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就像這樣，也要對下屬表達自己的期待。比起單純的糾正，一邊表達期待一邊提出糾正，會讓對方更積極求好。還有一個重點必須告訴各位。

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我在談到「糾正的方式」時，絕對不會用「生氣的方式」或「斥責的方式」等說法。因為「生氣」只不過是發泄情緒，「斥責」則表現出強烈的上對下關系。所以，就算身為領導者，還是說「糾正的傳達方式」或「糾正的方式」比較適當。