一個公司，一方面在大量招聘建筑人才，另一方面人才卻在急劇流失，不在留人上面做功夫，那請問了：您頻繁招聘到底是為了什么？

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通過長期接觸一線，經常主動傾聽管理人員心聲，我們了解到，很多時候管理人員也會訴苦，從他們的日常表現以及訴苦中，本人能夠深深體會到他們的無奈,和迫切要求改變的心情。

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建筑業離職對話1：

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領導，我實在受不了了，太累了

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我又要管現場，又要做內務

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揚塵辦、街道、城管等各種部門，一天能來八趟

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伺候他們都來不及了

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……

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建筑業離職對話2：

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領導，我不想干了

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去年工資才發230一天，扣除生活費也就剩215了

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我畢業8年了，做項目管理也有3年了

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這公司什么待遇都沒有，電話費還都是自己的

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……

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建筑業離職對話3：

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領導，我一個人太累了

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每天晚上十二點以后睡覺，甚至有時候凌晨三點睡覺

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公司也不給增配人員

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打算下個月就不做了！

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……

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以上是今年以來，項目安全管理人員向本人講述對工作現狀的看法。電話咨詢項目技術人員，結果更是讓人吃驚，沒有打招呼就離職的不在少數，本人打電話過去咨詢離職原因，無非工資待遇、發展前景不滿意。觀察他們日常工作，再得知他們的工資待遇，他們離職，也就很好理解了！

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今年來，離職人員陡然增多，甚至到現在，還有人斷斷續續離職，或者提出離職想法，這是一方面。

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另一方面，今年以來，安全員的需求也是驟增，甚至出現“一員難求”的情況。

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這是一種很奇怪的現象，就好像一個水池，一頭進水，另外一頭出水，且出水速度大于進水速度，何時才能將水池注滿？
然而，奇怪的現象還遠遠不止這些。

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逼迫工地管理人員離職的奇怪現象1：

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項目做出來業績，工資待遇不一定跟得上。

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這種現象在虧本項目、經營不善項目較為明顯。項目取得省市級、乃至國家級榮譽，項目管理人員為此付出了多少不眠夜，他們相信付出就有回報，然而等待他們的卻是考核后的工資下降！

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考核是根據什么來的，不是應該以結果為導向嗎，不是應該看現場、看管理績效嗎？還是看領導喜好？

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領導：項目都虧本了，還想著漲工資？

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員工：項目虧本和漲工資有必然聯系嗎？

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首先，項目虧本，經營上接活不慎是主要原因；

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其次，勞務選擇是公司原因，一個勞務隊伍好壞對項目產生的影響，做工程的都知道。管理不善，公司能脫得了關系嗎？

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再者，項目畢竟只是個體，而管理人員卻是你公司組成的一部分，作為公司管理層，對待一線管理人員，不是應該站在公司長遠發展考慮問題嗎？

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最后，評價一個人是否盡責、能力是否滿足崗位要求，不是最應該先考慮的是他的本職工作完成情況嗎？

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逼迫工地管理人員離職的奇怪現象2：

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漲工資不靠能力！跳槽成為漲工資的快捷途徑

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老員工兢兢業業不漲工資；優秀員工離職了也不漲工資（對準離職人員的心理狀態沒有絲毫了解，人力資源的存在毫無必要了?。?。

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你認為他就是這個工資水平，他離職后卻能夠找到更好的平臺，你能說他的新雇主識人有誤嗎，顯然不是！

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然而，人員離職后，為了彌補崗位空缺，您又不惜高薪招聘，招聘條件甚至比離職人員還要低，您為了什么？您讓還在崗位的人員怎么想？您是在告訴他們盡快離職才能換來高薪嗎？

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或者，您是在欺負老實人，別以為人家離開這里活不了！別人還在你這里做，不是因為對現有工作還滿意，只是因為工作這幾年的感情割舍不下，礙于情面，他們還在搖擺，當他們對你沒感情了……哀莫大于心死！

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在這里還要對人力資源說句話：您的工作不是重復地招聘、上崗、辦理離職手續，這些簡單的事情隨便找個人都能做，企業沒必要花大價錢請您！他們為什么離職？他們怎么想的？怎么留住人才？這才是您該思考的！

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再來看看員工離職，企業所付出的代價

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代價1：人才流失，知識經驗斷層

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人才流失，崗位空缺，他在這個崗位的從業經歷隨之帶走，他在這個崗位上積累的經驗知識隨之流失。招聘一個人簡單，招聘這個崗位、這個項目的經驗難！以至于您一直在用“新人”，您的公司管理能力怎么上的去？

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代價2：人才培養投入，只為他人做了嫁衣裳

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人員招聘到崗，總免不了崗前培訓、過程能力提升培訓、證書考核等各種培訓。企業投入不小精力，卻在最后關頭，逼著他帶著企業的技術、企業的經驗、企業給他的知識，去為您的競爭對手效勞，您為了什么？

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代價3：離職人員帶走了您的客戶和社會關系

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一個優秀的管理人員，在本地必然有著不錯的外交關系、社會關系、以及和各分包班組的關系。他離職后，能夠找到同崗位更高的待遇，相信他的新雇主，也會很樂意花大價錢，來挖走您的優質勞務。

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代價4：一人離職，帶動大范圍離職

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一個人離職不可怕，可怕的是一個人離職后，給仍然堅持在現有崗位工作的人員情緒產生的影響，尤其是給還在猶豫要不要離職的那一批人員吃了定心丸：原來離職真的可以提高待遇……

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還是那句話，一個人離職，公司失去的絕對不僅僅是一個人！