如何擺脫傳統面試的誤區，準確、高效地識別建筑人才呢?這就需要提升高度，用系統性的思維、戰略性的眼光，從候選人的周遭環境成長經歷、內外素質等層面、全方位進行“瀏覽式”考察，可以在較短時間內得出比較準確的結論。具體來說，在建筑人才的招聘面試中需要把握以下核心原則。

（一）層面匹配，“門當戶對”

?

在建筑人才面試中，首先要考慮“定位”。如果一個人才曾在某個層面上工作得很好，那他就會具備相應層面所需的經驗與能力。比如，某高管曾在一個擁有1萬名員工、銷售額達到200億元的國內500強企業工作，屬于公司副總裁級別，管理一個由10人組成的團隊，對外交往層面都是相關機構的高管，這在很大程度上能說明該候選人在各方面的成熟度已經達到了較高層次。若招聘的職位屬于類似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量”駕馭同等規模的“盤子”。如果該職位物色到的人選只在具有1000的中型企業里工作過，那他在層面上就有較大差距，用此人的風險很大。

?

（二）系統思維，由面到點

?

建筑人才面試應該建立系統性的思路，不要一開始就深入到某方面的細節，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應結合公司戰略、內外環境、職位角色與績效要求、職位需面對的關鍵性事件、簡歷疑點等因素確定考察的思路框架，在面試過程中根據既定思路框架有的放矢地提問。

?

（三）追根溯源，關注連貫

?

要想準確地判斷一個人，需要了解他過去的成長環境與發展歷程，包括童年、教育、工作情況，以及每個階段的家庭、親人、朋友、同事變化。只有這樣，才能準確把握其“發展軌跡”，知道他是如何發展到目前的狀態，也就能準確地預測其未來的發展趨勢。

?

（四）聚焦行為，拒絕“真空”

?

在面試過程中，企業HR專員往往會提出一些缺乏環境條件的“真空”問題，比如，“您怎樣去管理與激勵團隊成員?”等類似問題，這是低效或無效的，應提出與特定的環境、形勢相關的行為性問題，比如，“在上一家工作單位中，在團隊管理方面您面臨的最大問題是什么，您是如何解決的?”。因為只有基于一定的背景下，才能看出候選人的真實狀態，他的成功或失敗有多少是因為客觀因素，有多少是因為主觀因素。

?

（五）創造矛盾，尋求真知

?

矛盾對招聘人員非常有用，真知往往產生于矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰性的事情，或者針對回答中的漏洞與矛盾提問，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質。發現矛盾、創造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是建筑人才招聘的高層次策略與方法。