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許多中小企業在將基層員工晉升為部門主管之前，都沒有提供必要的管理訓練。雖然這些員工在工作上都有優異表現，但企業對于管理者和個人貢獻者的期望卻有很大的差異，也因而導致兩種極端錯誤的出現。本系列文章將陸續深入探討管理工作的意義，為企業主管打下堅實基礎。

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有個喜歡打獵的人，經常在美國深山里打獵，他有個愿望，就是有一天能到非洲去打獵。

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有一天，他的愿望終于成真，跟著朋友到非洲去打獵。他們到了一個部落，跟當地酋長租了一只獵犬，名字叫做業務員（salesman），每天的租金是一百美元。業務員果然訓練有素，每次都把受傷的獵物咬回人的跟前，使得獵人非常滿意。非洲打獵之行結束之后，獵人也就圓滿愉快地回到美國去了。

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第二年同樣時間，獵人和朋友又到了非洲，找到了部落酋長，希望再次租用業務員。但是酋長對著他們搖搖頭說：業務員由于表現太好，我們已經把它晉升為資深業務員了，租金也提高為每天二百美元。獵人想想，非洲之行就這么幾天，比起旅費和住宿來說，多花個幾百美元在一只好的獵犬上，實在不算什么，為了能有一次滿意的打獵之行，也就答應了。

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第三年，獵人和朋友又回到了非洲，找到了部落酋長，開口指定要租資深業務員。酋長望著他們又搖了搖頭說：由于資深業務員表現實在太優秀了，我們已經升它為業務經理。

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獵人的情緒上來了，立刻插話說：不用再說了，租金又漲了是不是？現在一天要多少錢？

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酋長回答：現在不是錢的問題了！自從晉升為業務經理之后，即使花再多的錢，它也都不再出去打獵，每天就是蹲在狗窩前面，對著來來往往的人和牲畜狂吠。

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這個故事隱含的意義，在于如果沒有經過事先的培訓，就將基層員工晉升為部門主管，就可能犯下的一個極端錯誤。

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兩種新上任主管

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在中小企業之中，通常獲得晉升的基層員工，都是在工作上有優異表現的，但公司對于管理者和個人貢獻者的期望，以及兩者的工作內容，都有很大的差異。沒有經過管理訓練的主管，在就任以后就會出現兩種極端的錯誤表現。

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一、不做管理工作的主管

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人性就是習慣做自己擅長的事，員工由于在基層工作上表現優異，因此被晉升為部門主管，但公司如果沒有給予適當的管理訓練，那么新上任的主管，就會繼續做原來在基層職務上做得好的事情，而不做任何部門管理的工作。

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原來是平等的同事，現在成了自己的屬下，當他們提出任何問題或需求的時候，新任主管往往會覺得與其指導他怎么做，還不如自己動手把事做掉比較快。

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于是這位新上任的主管，就變成了攬事，部門里較困難的工作、專業上比較難的問題、難處理的客戶和客訴等，就都由新主管來解決了。如此一來，部門屬下也樂得輕松，覺得就讓新主管來解決吧，于是部門的管理工作沒有人負責，員工也不會有進步。

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二、只做管理工作的主管

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這就是前面非洲打獵故事的寓意：沒有經過管理訓練的新主管，所容易犯下的另一種極端錯誤。

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這類主管抱著媳婦熬成婆的心態，將部門的工作全部分配給屬下去完成。由于自己不了解應該如何做部門管理的工作，只能每天坐在辦公室里指東罵西，不再出去打獵了。

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職能工作vs管理工作

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在企業內升任主管后，撇開產業、產品、技術、功能等專業領域不談的話，主管每天的公務工作可以簡單分為兩大類：

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職能工作（vocational work）；

管理工作（management task）。

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職能工作就是成立部門所需產生的增值活動（value-added activities），包括有效時間（productive time）和無效時間（unproductive time）之中，部門員工所從事的種種活動。

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其中所謂有效時間，就是有產值產生的時間，以銷售單位而言，通常都是與客戶面對面、電話聯系、電話或視訊會議等的時間。例如銷售人員拜訪客戶的時間，就是有效時間；軟件支持工程師在為客戶做軟件升級或是錯誤處理時，就是有效時間；硬件維修工程師為客戶進行預防維護或是問題排除，就是有效時間。

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至于內部會議、查找數據、學習新產品、往返客戶端的交通時間、吃飯休息等，則都被歸類為沒有產出、沒有產值的無效時間

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至于「管理工作」，大致可以分成四大類：

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計劃（planing）；

組織（organizing）；

領導（leading）；

控管（controlling）。

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這些管理工作將于接下來的本系列文章中，再深入說明討論。

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時間分配

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從我過去的經驗中總結出來，最基層的管理者至少要用50%的時間做管理工作，其他的時間則用在職能工作上，這樣才能讓新上任的管理者，能和屬下的員工順利磨合。

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而隨著職位步步晉升，主管的工作范圍越來越大，責任越來越重，負責的營收獲利數字和部門員工人數也大幅度增加，花在管理工作上面的時間比例也會逐步上升。

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最頂層的職位，管理工作時間比例有可能達到90%以上，但是永遠不可能達到100%。因為，即使貴為董事長、執行長，仍然必須抽出時間來拜訪重要客戶、投資者、參加員工大會、參加行業活動等，為公司創造形象。

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管理時間差距

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由于中小企業的資源有限，或是源于創業老板本身對管理工作的不了解與忽視，因此對于部門主管的管理培訓不夠，造成企業管理制度和實務上的缺失。這個問題的具體狀況，從主管的時間分配就可以看得出來，普遍覺得主管花在管理工作的時間遠遠不足。

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企業都非常重視管理培訓，不僅老板親自參加各種EMBA、CEO班、總裁班、商學院課程，甚至安排企業二代、高級主管參加以上課程，以提升企業管理效率，達到轉型升級、增強競爭力的目標。

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但是坊間這些培訓課程，大都是邀請產官學研界的大老，發表極為宏觀的世界局勢分析和經濟政策理論研究；比較學院派的，則以歐美大型企業或新創企業的案例，作為課程的內容。

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我曾經在企業診斷的案例中發現，老板參加了很多工商管理課程，然后將所學到的各種理論和方法都在企業內實施，好像各種理論方法都是萬靈仙丹，一股腦兒都吃了，希望至少是有病治病，無病強身。但是這么做會產生兩個問題：

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企業的資源都是有限的，如此亂槍打鳥，員工和主管都會搞不清楚方向、沒有優先次序，而且不符合公司現況，浪費了大量的資源。

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歐美企業的管理水準普遍比亞洲企業來得高，就如同武術里的馬步和內功基礎打得好，接著練習上乘的武功，自然容易得多。但大部分中小企業的基礎管理能力不足，在全盤接受西方企業的理論方法時，就可能漏洞百出。