最近完成了一項新任務，對我來說真的頗有成就感的。

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這是我第一次以職位再設計專業的身分擔任講師，向企業主和人資介紹，申請職務再設計在聘用身心殘疾人時對職場有什么助益。雖然我職務再設計的資歷還不夠久，所以這項挑戰不太容易，但好在也總算是圓滿地完成這次說明會，自己也趁機又把整個服務架構和理念又梳理了一次?？傊?，希望這次的介紹，能對于企業在職務再設計的申請、身心殘疾人員工的聘用、身心殘疾人員工的工作勝任上，起到催化的助力。

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說明會的心得：對現況就業環境的趨勢觀察

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簡單分享我這次說明會的心得，讓我印象深刻的是幾個企業人資提到的困擾，像是：找不到現成(馬上就能上手)的身心障礙人才、不知道要去哪里找殘疾人才人才、或是關心聘用后的補助金額或補助標準。聽到大家熱烈討論的時候，其實還很開心的，至少大家愿意嘗試聘用殘疾人才，共同對聘用的過程會遇到的困難一起討論。另外，以目前整體大環境來看，聘用殘疾人才或中高齡剛好也是政府主推解決缺工的政策方向，而大家提到這些關于尋找、聘用、培訓殘疾人才人才及相關的補助措施等，也都是既有的職業重建資源能支持的地方。

真正的挑戰并不在聘用的階段

不過，我心里卻也有很矛盾的地方。雖然一方面很希望企業聘用殘疾人才，讓他們能自立生活、有成就感，提升就業率。然而，我同樣非常擔心假如沒有做好相關措施，很容易會帶來兩敗俱傷的局面。這里我想談談兩個我曾服務過的個案，都是因為沒有做好準備而以失敗收場，假如當時能事前就做好規劃，或許故事的結局就會是另一番風景。

案例一：一片好意的老板

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一個企業主在某次的說明會主動找上我，說他想聘用殘疾人才，希望善盡企業社會責任，請我們團隊推薦適合的殘疾人才人才。聘用的過程都很順利，殘疾人才也在老板的交待下進到了公司的產線上班。但讓人遺憾的是，產線上的同事卻對這位空降的奇怪員工感到格格不入，覺得他的能力不好、效率慢、又會拖延到大家的速度，居然還跟大家領一樣多的薪資，于是對她百般刁難、常常在背地里欺負她，像是故意安排困難的計算工作給她、借故不幫他頂替產線的工作，讓個案不能去上廁所、甚至會聯合幾個同事嘲笑和排擠她，最后個案終于受不了職場同事的霸凌憤而離職，整件事情也才爆發出來。但此時一切都為時已晚，企業后來再也沒有和我們合作，而個案也因為這次的事情留下了負面的工作經驗，退縮到家里很長一段時間。

案例二：一片美意的同事

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另一個反差的案例，同樣也是企業第一位聘用的殘疾人才。由于大家對身心殘疾人還存在過往的想像，所以公司里的每個人都爭先恐后得要幫忙他。例如：看他每天要等公車，于是搶著載他上下班，每次看到個案工作時，都會噓寒問暖，關心會不會太累太辛苦建議要多增加休息頻率...。然而并沒有每天在過年的，久而久之當大家比較用平常心看待身心殘疾人的時候，個案卻開始生氣大家沒有關心他、沒有幫助他、沒有分攤工作內容，最終變得難以管理、工作表現也距離公司的期待愈離愈遠，最終以資遣收場。事實上，個案從來都沒有變，以這位智能障礙個案的角度而言，他一直都是單純的表達自己的感覺，他氣的是公司的同事怎么變了，而從我的角度來看，一開始公司就沒有了解到這份工作是要「協助殘疾人才自立生活」，而在工作的教導上用了不適當的做法。

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聘用身心障者時，企業真正需要做好的準備

簡單的兩個案例，我只是想表達做準備的重要性，其實可以準備的面相真的很多，但以下我分享幾個比較常見、容易切入的點：

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一、提升組織對殘疾人才的認識
建議在聘用前，先針對全公司的員工做簡單的說明，讓大家了解預計聘用的殘疾人才有什么特質、未來預計安排的工作以及建議的相處方式等，降低員工各自臆測的狀況。

二、培訓方式的調整
對工作內容個別調整訓練教材，而不是使用與一般員工通用的訓練方式及內容。這部分可以借助職業重建資源來協助（支持性就業服務員），透過個別的輔導支持或連結相關的政府資源（職務再設計）提供培訓的支持。

三、幫助殘疾人才融入公司
我們很歡迎大家對身心障礙員工提供協助，但在提供協助前，公司可以先和身心障礙服務的專業人員討論，是否由協助殘疾人才自立生活及參與社會的角度出發，并拿捏適當的幫助界線，如果真的不知道該怎么做，也可以多和職重專業人員討論，我認為只要從心出發，討論每個需求背后的原因，提出合理調整方案，相信每個員工都能夠順利地融入公司。

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最后，也是最重要的心法
從事殘疾人才助人工作以來，我的服務心態也不停地在轉變，從一開始想要拜托雇主給我們一個工作機會；轉變為希望能夠被看見殘疾人才的工作能力，進而愿意接納殘疾人才；最近則是，希望企業在聘用殘疾人才時，能站在彼此雙贏的角度，因為想要聘用而聘用，因為聘用殘疾人才對公司有幫助的角度出發，再來規劃配套措施或尋求政府資源，而不是從憐憫、同情、施舍的角度出發。唯有立基于心法之上，才能有效落實殘疾人才的平等平權職場氛圍，讓身心殘疾人的員工對組織發揮助益。雙贏。