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當企業推出優化離職方案（指鼓勵資深員工退休的優待離職方案）時，到底跟直接裁員工差在哪？企業雇主的主要考察為何？職工該如何選擇才不會吃虧？筑招網小編指出優退通常出現在產業不景氣的時期，企業為求內部調整而推動，覆巢之下無完卵，當職工聽聞優退時要思考的不只是自身的職業生涯利益，還有未來持續變動中的產業危機。

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企業若遭遇法定不利營運情事，可能推出裁員；然而，企業若面臨不利營運情境，也可能推出優化離職。二者目標都是化解不利營運情境，以挽救經營的頹勢。

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疫情后，半導體業廠家訂單大幅減少，使得廠家優先去除庫存，并對產線人力調整時有所聞。報載：面板產線雖未生產，機臺仍須運轉，因此傳出某公司此波優化離職方案對象將是100名產線閑置人員，經過勞資協商，部分員工樂于接受優化離職方案，該公司遂以優于現行法規推動優離方案。無獨有偶，另有某公司也針對生產廠提出優離方案，預期人數將不超過200人。

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面對各家廠家推出優化離職方案，固然企業出現不利營運情境；但同樣情況大可依法裁員，為何大家都驚慌閃躲，反而偏愛優化離職方案呢？

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解雇或優待離職的相關規定

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根據規定：非有下列情事之一者，雇主不得單獨與職工終止勞動合同：

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1.歇業或轉讓時。

2.虧損或業務緊縮時。

3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。

4.業務性質變更，有減少職工之必要，又無適當工作可供安置時。

5.職工對于所擔任之工作確不能勝任時。

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裁員優待離職應有的考察為何？

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職工因裁員或優化離職方案都是職業生涯短暫揮別企業之手法；然，二者有無區別或職工抉擇之審思，于簽約終止之前應多加了解：

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一、面對優化離職的5個考察

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企業因經營預計歇業、虧損、業務緊縮及業務變更情況、短暫不利情況、創業初始、股東改組前等，而刪減非核心人力以改善后續經營。此時優化離職接著登場，避開裁員之敏感或外部不利之聯想，更期望不招來惡名。

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因此通常企業提出優化離職措施，等同明示該企業負責人的敏感度高，已觀察或發現已陷入上述諸多威脅之一二，進而啟動企業的未雨綢繆；但職工于此同時是否可處變不驚？或許可用以下觀點，重新查看自身所處的狀況：

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1.產業短中期可預測之前景：參考產業公工會、公私產業研究組織、企業法說會、企業3~5年盈虧等透露或揭露之訊息。

2.產品市場變化：參考企業法說會、企業3~5年盈虧、市場產品競爭等訊息。

3.企業人力變化：參考近3年人力趨勢、近3年招聘情況、近3年強制退休人數、職工平均年齡或中位數等訊息。

4.優化離職方案考察：參考裁員之補償、搜集同行業優化離職之補償、距離退休年限等訊息。

5.目前專業：參考市場需求、符合職業興趣、專業生命周期等訊息。

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資歷尚淺職工只須查看（1）、（2）點，重新查看此產（行）業，是否接近夕陽或企業本身競爭力低；若（1）、（2）點與評估相近或符合，無需猶疑即可選擇優化離職方案，盡速另謀高就。但是，若勞工評估對（1）、（2）點樂觀，應針對第（3）～（5）點與個人相關合同優先加以考察，再做是否優化離職決定。

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二、企業針對裁員常有的考察

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企業因經營緊急面對或即將出現歇業、虧損、業務緊縮及變更情況時，依規定前述5種情況，使企業得以解雇人力。

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裁員指企業迫在歇業、虧損、業務緊縮時期，若經營狀況無法及時改善，可能接近大量解雇階段。換言之，企業頻臨經營危機之際，裁員乃是非得已，除非轉讓，由新股東接手企業經營，否則難以扭轉經營不樂觀局面。

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因此，職工面對企業歇業、虧損、業務緊縮之困境，只能接受裁員，且規劃另謀高就。不過，職工職業生涯與企業永續經營密切相關，任職期間應留意企業經營概況，必要時能未雨綢繆。

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三、優化離職與裁員間的差異及相關補償

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相關補償

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優化離職補償，各企業補償方案不一；但與裁員補償相近：按工作年資發給類似裁員補償費、比照待業補助補償。裁員補償包含單位或企業工資、給謀職時間、賠償費或退休金，職工可能申請待業補助。

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優化離職通常出現產業不景氣，而受不景氣沖擊企業，為內部調整而推出此方案。企業發展與職工職業生涯密不可分，企業前景穩定且累積盈余，職工不會遭遇覆巢之下無完卵危機。

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反之，產業不景氣，而受不景氣沖擊企業，雖內部調整，職工應重新查看優化離職5大因子，經思考后，做出最適續留或退出的決定。