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情商這項軟實力能連結商業策略、影響公司利益，如何讓公司組織成為高情商組織呢？筑招網小編認為，領導人重視情商的重要性不可或缺，若重量級領導人熱切陳述情商價值并以身作則，便能為整家公司建立規范及文化，包括：自律、情緒透明、情緒存在感、給予情緒回應等4項行為有助打造高情商文化。

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給領導人的指導方針

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那是一場大型暴風雪，許多員工家里停電，但我們辦公室沒有停電，BL公司老板陳斯說起這個故事。所以員工們帶食物過來給家里停電的人。等到駐留在公司的員工們終于可以離開時，我們督促他們帶一些食物回家，讓家里的人也有東西吃，他表示。就我而言，這些故事表達出我們的關心。

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陳斯認為故事是傳達公司重視情商的一個有效方法，例如，他們共同度過員工困境的故事，就傳達出同理心與團隊合作的重要性。

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對于情商擁護者而言，明確展現情商價值不能只是嘴巴說說而已。你必須清楚明了地對組織展示情商的價值，尤其是與既有的事業要務做出連結，比如你的任務及績效目標，并證明它對你自身工作形成的影響。

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成為情商楷模！改變組織文化的4個建議

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證明情商對公司損益很重要。發現金融顧問很難與客戶討論投保壽險─為死亡預作準備，即使只是請客戶考慮一下，都可能讓場面難堪、甚至令人反感。

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為一些顧問及其主管實施一項情商職能的前導訓練計劃之后，發現，與主管一同上過訓練課程的顧問，在十五個月期間的銷售額成長，比起其管理團隊沒有接受訓練的顧問高出10%。。

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成為情商的楷模。擁護情商的領導人亦需要親身示范。有四種行為可以帶來影響，改變組織整體文化的風氣：

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一、自律

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有一家公司的創辦人經常發火，影響到每個人。他的下屬表示：他會猛烈批評你。他并不放在心上，五分鐘后就像沒事了一樣。但挨罵的那個人可做不到。所以，我們在跟他報告之前都會先猜測他的情緒，這可不是什么好事。如果員工有什么問題需要你的協助，卻無法立刻跟你說，等到你知道時，問題已愈演愈烈。

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自律是管理自我情緒與言行舉止的術語，例如，不對別人亂發脾氣。研究證實，老板對人發飆時，對方會心生疏離，并在之后跟老板保持距離（如果他仍必須與老板共事，便可能采用消極抵抗的形式）。老板的暴怒會斬斷與員工的連結。

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二、情緒透明

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一家公司的領導人過世了，副手負責人跟員工們談起他自己的悲痛，雙眼含淚。這開啟了對話，員工說出他們的感受。那位領導人的脆弱被視為一種優點，一種真誠的標記，而不是軟弱。自我覺察、同理心，加上情緒透明，讓人們得以窺見你的情緒。

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三、情緒存在感

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疫情爆發后，BL公司老板陳斯每周五中午都會跟全公司三百六十五名以上的員工舉行一小時的線上會議，當天下午他不安排其他行程，以便立即回復員工們在會議后發來的電子郵件。他的行為是同理心的示范，她將自己置于員工的立場，明白她如果延遲回答，員工們會有多么失望或焦急。

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四、給予情緒回應

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這表示對你的員工抱持同理心，展現尊重，但仍清楚劃出界線─設定一種常規，讓他們遵循相同的行為。舉個數位時代的例子：平安保險公司前任客戶關系管理部主管墨菲，希望盡可能與全國大約七千名保險經紀人都保持聯系。疫情前他會去實地考察，和經紀人談話、培養關系，他認為這可以維持人們留在業內的動力。被問到棘手問題的話，若他跟人們有良好連結就會比較容易處理。他會發給保險經紀人可能會覺得實用的筆記與視頻。但在新冠疫情爆發后，墨菲無法再和他們見面，于是他開了抖音上來分享保險經紀人的生活。剛開始，關注的經紀人寥寥無幾，后來便增長到絕大多數人都有關注。

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這個抖音號是在聊人們的生活，而不是他們的工作：人們張貼他們的周年紀念、小孩出生，以及生活里其他的點點滴滴。此時疫情造成封城，對病毒的恐懼四處曼延，抖音成為保險經紀人分享焦慮以及感謝在艱困經濟下仍保有一份工作的地方。墨菲會發送信息給人們─如恭喜結婚周年及其他個人祝福。這個抖音讓公司里遍布全國的保險經紀人聚集在一起。

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關于領導人對于建立高情商組織的重要性，筑招網小編做出恰如其分的總結。當我們說到管理情緒似乎是工作中很大的一部分，立刻回答：那就是我的工作。