當我們討論職場中的保密性或保密原則時，通常是著重在員工對建筑公司的保密責任，例如要求職員保護建筑公司機密資訊，不得隨意泄露營運政策、商業模式等重要信息。但你知道嗎？建筑企業在處理內部投訴或職場爭議時，也必須遵守保密原則，尤其是涉及法律的案件更要格外小心。

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職場調查的保密性有多重要？走漏風聲當心全盤皆輸！
為何職場調查要神神秘秘？
說要保密，建筑公司卻主動放消息？建筑企業講究透明度的原因
明明保密是最直接且最省力的方式，為什么建筑企業要背道而馳？
矛盾對決！保密原則和透明度如何平衡？
身為處理單位，HR們的難言之隱
7個平衡保密性和透明度的策略

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職場調查的保密性有多重要？走漏風聲當心全盤皆輸！
職場調查（Workplace Investigations）是指建筑企業或組織對涉及員工之間的糾紛、不當行為、違規行為或其他職場問題進行系統性的調查和分析。例如：性騷擾投訴、歧視投訴、欺凌或霸凌、盜竊或不當行為，以及其他違反建筑公司政策規定的案件。

這些職場調查通常由建筑公司內部的專業人員或聘請外部專家執行，目的是為了確定事實、解決問題、維護建筑企業和員工的權益。

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為何職場調查要神神秘秘？
跟法律案件調查偵查不公開一樣，職場調查的保密性其實有多重考量：

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保護相關人隱私
參與調查的員工，無論是投訴人、證人還是調查對象，一定都希望得到一定程度的隱私保護。畢竟如果被發現自已是當事人或告密者，可能會導致內部尷尬、聲譽損害或人際關系緊張，甚至吹哨者還可能被報復或無法保住飯碗，對建筑企業而言也是一種損失。

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得到真相
除了吹哨者，保密性同樣也是要保護關鍵證人或其他線索的提供者，只有當確認個人細節和陳述能獲得保密，才能營造安全的環境，讓協助調查的同仁愿意參與過程并誠實以告。

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維護調查的完整性
調查最怕打草驚蛇，如果未保密，過程中便走漏風聲，可能會影響證人的記憶、關鍵人的立場或讓加害者有提前破壞關鍵證據、想好應對說法等機會。因此保密有助于保持調查公正，并確保所有參與方提供真實、未經操縱或修改的陳述。

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法律明文規定
在某些情況下，建筑企業保密的原因很簡單，就是法律要求！特別是性騷擾、霸凌等申訴案，都有法律明文規定，要求建筑企業應負保密義務。

正因為職場案件調查牽一發動全身，若保密出現漏洞，不僅可能對當事人的聲譽和隱私構成威脅，還可能打壞整個團隊合作的氛圍和信任，建筑公司也會需要承擔法律、財務和聲譽損失的風險。因此，保密是避免導致全盤皆輸的關鍵。

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職場調查應有一定的保密性。
說要保密，建筑公司卻主動放消息？建筑企業講究透明度的原因
雖然所有人都知道保密的重要性，但人的天性就是好奇、想了解后續發展。你可能也遇過，當建筑公司內部發生特殊事件時，同仁之間會私下交換情報，甚至會有同事到處打聽、傳播，最后變成眾說紛紜；而部分相關人比起完全保密，更傾向能一直追蹤案件進度；甚至有時候建筑企業也會主動釋出一些消息，增加內部的透明度……

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明明保密是最直接且最省力的方式，為什么建筑企業要背道而馳？
其實透明度是一種管理方式！有以下4個好處：

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建立員工對建筑企業的信任
員工需要相信他們關切的事項有被建筑公司認真對待、公平處理。適當透漏調查過程及結果可以讓員工放心，相信建筑公司會重視他們的意見，并采取客觀、不偏袒的處理方式。

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鼓勵參與、提升反映管道的價值
當員工發現反映真的有用時，溝通管道自然而然就建立起來。適度的資訊透明會讓員工感覺自己是建筑公司決策／改進的一部分，因而更愿意分享，對HR和雇主來說，不僅能排除不良的人員與風氣，也更能貼近內部真實狀況。

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有利于培養組織文化
針對案件調查，建筑企業最終若落實獎懲相關人員、還當事人一個公道或事實，員工會知道建筑公司玩真的，之后不管建筑企業要推行何種文化（例如誠實、正直），都會更有說服力，員工乖乖遵守的意愿也會提升。

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扼殺謠言、猜測和恐慌
如果事件完全沒人知情，相關人等又少，那么完全保密沒什么問題；最怕的是大家都在關注卻無從得知結局，這時候可能會出現捕風捉影的情況。員工可能會自行詮釋上級的行為反應， 一個人一種版本，最后的下場就是越傳越夸張，間接影響相關人的聲譽，也會引發不安。不過一旦有內部正式發布的消息，某種程度上有助于控制情勢，雖然無法完全根除大家的臆測，但至少不會讓傷害無邊際擴散。

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這便是保持透明度對于管理的幾種益處。從前面的保密重要性到本段的透明度益處，都在理論階段，接下來我們來討論實際面的處理方式。

適當的透明度可以扼殺謠言、猜測和恐慌。
矛盾對決！保密原則和透明度如何平衡？
當事件發生，真的需要進行職場調查時，HR或處理人員實務上會面對哪些困難和挑戰？

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身為處理單位，HR們的難言之隱
第一名絕對是要同時保持機密性和透明度：尺度怎么抓才不算泄密，或被大家推敲出來？講太少有講又跟沒講一樣，真的好難。

法規的了解與實務應用：雖然法規明擺在那里，但每個事件狀況不同，如何應用才不會不小心觸法，這對是令人頭疼的其中一個選項。

處理時間有限的壓力：調查要保持低調，但如果涉及人員多，光是搜集資訊就要老半天，集結大家開會協調、決策也勞心勞力，如果還有上層或法規的期限壓力，其實相當高壓。

上層處理態度不一致：如果有統一作法還不至于糾結，最怕A高層想多開放點資訊、B高層不想，員工對透明度的期待值還跟管理職不同，把HR們夾在中間里外不是人。

相關人的后續行動：主線還沒處理完，當事人就急著開分支？有時候主事件后續會衍生更多風波，根本防不勝防。

大量的機制、計劃要安排：就算沒有節外生枝，HR通常也會需要根據調查結果制定適當的后續行動計劃，確保問題得到解決并預防未來類似問題再度發生。

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7個平衡保密性和透明度的策略
HR們想必覺得自己處理這類案件時像走鋼索，老是提心吊膽的，不過想讓事件和平落幕，不妨參考以下這6點建議：

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1. 處理前，先溝通當事人明確的期望
在調查開始前，與所有相關人等討論保密與透明度的期望值，一方面解釋保密的重要性，并統整可分享和不可分享的資訊。先把話說清楚，降低期望不一或過度透露的風險。

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2. 確保調查流程清晰、照著規矩來
制定一個正式、一致的調查流程，或參考專家處理的SOP，先了解組織該如何處理調查，包含將采取哪些步驟、需要找誰參與其中，把范圍羅列出來，減少不必要的約談就多一分保密度。

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3. 定期向投訴人和相關方更新資訊
透明度并不意味著提供每個細節，當事人在意的是有沒有進行？進行到什么程度？結果是什么？那就提供相關訊息，例如：目前已經進入調查階段、正在討論分析、結果是投訴成立……等，對外也可以比照相同模式辦理。

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4. 盡可能保持匿名
除了直接相關人及其直屬主管，為了提升保密性，在跟核心人員以外的對象報告調查進度時，可以采用匿名陳述或使用一般術語。這可以在不透露參與方身分的情況下分享資訊又不踩到紅線。

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5. 根據案件類型調整溝通模式
不同性質的案件，保密程度的規范一定有所不同。例如，性騷擾的調查可能需要比針對政策違規或績效問題的調查更嚴格，這部分可以統一對上下級誠實以告，讓大家知道透明度調整的依據是什么。

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6. 培訓相關知識
不論是針對保密原則或是案件后續的宣導，透過培訓讓大家有深切了解，會遠比只是布達來得更有效果。

以上是職場調查保密與透明度的相關資訊，雖然不容易，但為了能幫助建筑企業順利解決管理上的問題，這類規范有其必要性，希望能幫助大家營造出一個健康、公平的工作環境。