背景調查是現今求職市場中很常遇到的狀況，背景調查是做什么用的呢？求職者能拒絕嗎？會不會影響錄取結果？萬一真的不方便聯系主管，還有哪些人選？公司調查真的合法嗎？看看前輩、專家怎么說！

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什么是背景調查？
我可以拒絕提供背景調查人選嗎？
雇主真的可以對求職者作背景調查嗎？
很多求職者發問，有些公司面試會做背景調查，要求提供前主管聯系方式。就連NVIDIA執行長黃仁勛也表示，找人才他更看重背景調查，身為求職者，能不能拒絕背景調查？網傳進到背景調查錄取結果基本就確定，這是真的嗎？萬一真的不方便聯系直屬主管，還有什么辦法可以解決？以及大家最關心的的個資問題，公司真的有權合法對我進行調查嗎？讓我們透過幾位職場前輩、律師的回答與建議，看看該如何處理這件事吧！

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什么是背景調查？
背景調查通常是在企業進行簡歷篩選，也完成求職者的面試，并對該名候選人有一定程度的興趣，希望針對其過去的資歷、工作表現、職場評價作一些簡易的真實性評估，確認求職者是否在面試過程中有所隱瞞的流程。

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什么時候會被要求提供背景調查人選資料？

這沒有標準答案，主要是看該企業的習慣：

部分企業人資在面試前（或當下）填寫內部制式簡歷時就會要求提供，便于之后可以直接進行背景調查；不過通常這種很早提供的，比較像是以備不時之需，實際上會執行的機率反而沒這么高。

如果有多關面試，HR大部分是二面后會詢問，除了讓求職者知道后續有背景調查流程外，在征得候選人同意時，也能觀察對方的反應；當進到這環節，也代表企業對求職者的表現有一定的滿意度，愿意再深入了解，這時企業執行背景調查的機率就會高很多。

企業一般會請求職者提供過去共事過的主管、同事，甚至是客戶的聯絡方式，以供詢問確認。

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害怕背景調查？網傳進到背景調查錄取機率高是真的嗎？
背景調查其實本身并不可怕，它單純是一項流程，只是參與者不是自己而已，不過背景調查僅代表企業找人時有這項程序，不代表實際錄取與否的指標。

網友會這么說，是因為背景調查通常在面試流程的中后端進行，畢竟背景調查會耗費HR很多心力，通常只會針對表現好、有雇用意愿的候選人，如果該職缺有多名候選人，查核后還會進行最后選拔，因此背景調查不是錄取保證的指標（除非候選人只有你一位）。

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另外，遇到背景調查不用緊張，有經驗的前輩分享：

就想著對方人資只是希望可以藉由背景調查來多了解你過去的工作績效、人品、態度、人際關系等，所以只要行得正坐得端、是不用太過擔心的。

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我可以拒絕提供背景調查人選嗎？
前輩A：拒絕提供當然可以，但大多數結果會是不錄取。若是最后一份工作跟主管相處不睦，或是在職中不方便提供，可以提供更之前工作的主管聯系方式。

前輩B：要提供呀，但對方也上過班，知道上班就這回事；通常都是面試過才會有Check，所以大可先提，面試時再說明，矛盾情況，多數可理解。

透過前輩們的回答不難看出，單純拒絕可能會錯失良機，因為等于沒有走完企業端的面試流程，形同放棄資格；另外，如果很抗拒提供，人資也會合理懷疑候選人是否過去在人際、處事上不夠圓融，使印象打折。

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最好的方式是誠實告知，并提供其他解決方案，例如：

因目前在職，不方便提供現在的主管聯系方式，改提供上一家的方便嗎？
因該主管目前已經離職，和更高層的主管交集不多，能否改提供帶領我的資深前輩聯系方式？
因我所在的職位沒有直屬主管，請問能不能提供和我合作密切的跨部門主管？
萬一我真的沒有前公司主管的聯系方式該怎么辦？ 背景調查還可以找哪些人幫忙呢？
相信多數求職者并不是不愿提供，而是跟主管沒有那么熟，以下幾位求職者的情境，你是否也遇過呢？

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你好，最近面試碰到了背景調查，該人資很堅持的要我前間公司主管的聯系方式，不過我并沒有前間公司主管的聯系方式，加上前公司都是透過內部通訊軟體做溝通，所以我根本無法聯系到我的前主管，而我有填寫別間公司直屬主管的聯絡方式，但是該人資很堅持的要我提供前間公司主管的電話，該人資說如果無法提供，后面的流程就無法進行，結果就收到感謝函了。如果碰到這種狀況，我該如何解決呢?

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（來源／筑招網論壇）

想請問前輩們，目前有幸能獲得某半機械設備商的面試機會，在人資邀請面試信里所提供的個人資料表中需填上推薦人，我可以找誰做我的推薦人會較恰當呢？因目前還在職但表現普普...比較不太想找現職的主管...

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（來源／筑招網論壇）

前輩A：您好，公司想透過您前公司主管知道您的表現，或是所說是否屬實，如果是聯系方式的問題，可以透過前公司同事找到前主管。如果連前公司同事你也都找不到人，那人資會認為您的人際關系或許存在一些問題。

前輩B：通常第一優先是提供直屬主管，另外若這家人資沒有特別要求，也提供幾位過去跟你共事過的同事甚至是客戶，但不管提供哪位作為背景調查的人選，職場禮貌上都應該事前通知對方。

其實只要誠實告知，大部分的企業都能通融，但也如同前輩B所說，無論寫誰，一定要事先通知對方并取得同意，尊重之余，也避免對方接到人資電話時一問三不知，讓背景調查開始時就進入扣分狀態。

如果擔心面試當下臨時找不到人，建議大家在面試前就先聯絡好人選，最好是不同職位或關系的人（例如主管、前輩、同事、客戶甚至老板等），再根據企業的需求填寫合適人選。

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雇主真的可以對求職者作背景調查嗎？
盡管有很多職場前輩的分享，說明背景調查其實并不可怕、而且是面試常見的既有流程，但還是讓很多求職者心生疑慮，因為其中涉及很多的個資訊息，這么做真的不會有問題嗎？沒有法律責任嗎？

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關于法律的專業問題，我們請筑招網法務長孫明嬋律師來為我們作解答：

企業招聘找人不易，找對人更不易。透過科學工具或是對求職者實施人事查核均是甄選方法之一種。

雇主實施人事查核作業（背景調查）旨在查核求職者所表述之學歷、經歷、工作內容、工作表現、工作成就、他人評價等相關資料之正確性與完整性，被查核者通常是應征中高階主管職務或關鍵職務之人，以做為雇主是否最終錄用的重要參據。

人事查核作業所取得的求職者個人資料與《個人信息保護法》第10條所規定的，雇主不得要求求職者提供與就業無關的隱私資料，是否存在關聯？

根據《個人信息保護法》第10條規定，個人信息處理應遵循合法、正當、必要的原則。雇主在征求求職者個人資料時，需確保所要求的信息與工作崗位相關，且符合必要性與合理性原則。因此，雇主的招聘行為應符合必要性與合理性原則，確保所收集的資料僅限于為就業所需的范圍。

企業人資對求職者實施人事查核作業，所取得的求職者被征詢資料的行為，屬于《個人信息保護法》所規定的“個人信息收集”行為（第19條）。相對而言，被征詢的對象（例如前雇主）所提供的被征詢資料，則屬于《個人信息保護法》所規定的“超出特定目的的利用”行為**（第14條）。

根據《勞動合同法》，雇主不得要求求職者提供與工作職務無關的個人信息。雇主在處理求職者個人信息時，應明確告知信息收集的目的、范圍以及使用方式，確保信息的使用符合相關法律法規的規定。

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法律條文替換說明：
《個人信息保護法》第10條：該條文規定了收集個人信息時必須遵循合法、正當、必要的原則，強調個人信息的收集應與工作相關，避免要求提供不必要的隱私資料。

《個人信息保護法》第19條：根據該條規定，個人信息的收集是指處理個人信息的行為，而企業在招聘過程中對應聘者的個人信息收集屬于該類行為。

《個人信息保護法》第14條：該條規定了“超出特定目的的利用”行為，即雇主對個人信息的處理應限于招聘、雇傭相關目的，未經求職者同意，不得超出此范圍。

《勞動合同法》：該法要求雇主不得要求求職者提供與工作無關的隱私信息，并要求雇主在收集個人信息時要明確告知用途、范圍，保護求職者的隱私。