近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰,而關鍵就在于合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單,但其背后牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣并加強企業的吸引力。筑招網小編將深入探討調薪的類別、周期及關鍵規劃,協助企業打造雙贏的薪酬機制,促進員工與企業共同成長。
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關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計劃
物價調薪
結構調薪
績效調薪
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本文目錄
前言:調薪學問大不同
調薪的類別與最適周期與期間
雙贏調薪的前置制度重點?
薪調資料,是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
一、前言:調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同,如何留住員工,是當前臺灣企業與人資非常夯也熱門的議題,其中的核心留才關鍵,就是合理的報酬與看的到未來,因此,我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境,另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準,便是本文要著力的重點了!
調薪,表面上是一項簡單的年度例行工作,但背后卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等,甚至是否留任的多重考量;一個成功的調薪規劃,不僅能讓企業老板滿意,更能讓員工產生正向認同,進一步激勵士氣并鞏固人才資本。
因此,如何才能設計出雙贏的調薪方案呢?本文將逐步解析調薪的關鍵,幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
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二、調薪的類別與最適周期與期間
?調薪的類別,大致如下
(1). 結構調薪:
A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭,以及公司各職系或職等薪資政策線等,進行的結構性薪資調整,亦即針對公司的職等職系薪資結構,進行系統性的調整。
B. 一般都是每年檢查一次,提出評估與建議方案。
C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整,久了之后,很容易會變成新進員工薪資,會與同職等之資深員工來的高,反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。
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(2). 績效調薪:
A. 透過績效考核后之人才辨識,依據貢獻與考績,進行不同程度之績效調薪,例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%,或是2-7%之績效調薪。
B. 績效調薪,對于公司優秀人才而言,才能具有留任意義,否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
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企業常見的調薪周期,說明如下:
(1). 一年一次,是企業常采用的周期,通常在年初進行,例如最近我們從公開網上資訊中得知廣*公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。
(2). 快速成長型企業或高競爭行業,可能采用半年一次或動態調薪機制。
(3.) 整體而言,都會適宜安排在年度績效評估完成后,以績效數據為調薪基礎
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特別提醒1:除了定期的調薪周期外,特殊狀況時,也要保持彈性、啟動項目調薪,這些特殊狀況可能包括例如老板指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性松動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2:調薪的周期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況,來靈活調整與決定。
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三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效,會取決于企業內部的基礎薪酬制度與相關規范,是否建置,例如以下幾項核心項目:
(1.) 職等職系職稱架構,與其相對應之薪資范圍:
A. 明確劃分職等職系,為每個職位設定合理的薪資范圍。
B. 避免同職不同酬的問題,確保內部公平性。
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(2.) 升遷條件透明化:
A. 建立清晰的升遷標準,將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。
B. 員工清楚自己的成長路徑,調薪希望,自然更具說服力與可行。
C. 升遷條件,越具體越好,讓有意愿與能力的員工,可以創造主動性的學習與資格取得。
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(3.) 績效評估制度:
A. 設計合理、客觀的績效評估指標,作為調薪依據。
B. 強化主管與員工之間的績效溝通,避免不透明的猜測或疑慮。
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四、薪調資料,是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵(KSF,Key Success Factor ),是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告,企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢,幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布,確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90),進行內部合理的調整,最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵,其資料類別與用途說明如下:
(1.)外部薪資水準:例如筑招網薪資調查報告
A. 參考市場薪資調查,了解行業及地區內的薪酬水平。
B. 保持企業薪資具競爭力,避免人才流失。
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(2.) 內部薪資結構:
A. 分析員工現有薪資分布,確保內部公平性與一致性。
B. 針對高潛力員工或核心職位,適度拉升薪資區間。
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(3.)經濟指標參考:
A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素,避免薪資漲幅偏離實際情況。
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(4.)歷史調薪數據:
A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據,避免波動過大。
總結而言,在調薪的執行過程中,參考薪調資料絕對是必要也關鍵的!
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五、調薪前規劃要點
設定調薪預算:
(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃,設定合理的總預算。
確定調薪基準:
(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。?
設計調薪比例:
(1.) 建議結合普調與差異化調薪,既顧及公平性,又能激勵高績效員工。
建立溝通機制:
(1.) 預先培訓主管,幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
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六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策,讓員工了解執行時間與范圍,每年的調薪預算,仍舊是以企業營運結果為前提,也就是企業獲利越多,就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期,以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期,確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤,并同步更新相關文件(如系統資料)。
注意公平與透明:避免特殊待遇引發內部矛盾,確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性:確保調薪符合勞法令(如最低工資法規)規定,或者項目合約約定。
員工反饋管理機制:針對未獲得調薪或漲幅較低的員工,提供合理解釋并提出改善建議,避免產生負向士氣或消極態度。
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七、總結
調薪,絕對不只是一項人事行政作業而已,更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件,企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡,進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃,才能讓老板滿意、員工服氣,最終實現雙贏的局面,企業與員工應共同努力提升企業營運績效,而企業本身也樂意將獲利與員工分享,創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進,都能在所屬企業中,有效進行調薪規劃與作業,為企業創造提升人力資本之成就感!
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