選擇進入人力資源行業，是我在大學階段就做出的決定。當時的我，還只是個滿懷理想的學生，對人力資源這個領域充滿期待和想象?？烧嬲呱下殘?、特別是在建筑企業工作多年之后，才真正意識到，理想和現實之間，是有很大落差的。

所以這次，我想結合自身經驗，聊聊一路走來，對“做人力資源”這個職業理解上的變化，以及那幾個影響我最深的觀念。

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學生時期的理想主義視角

我在大學時期就明確想往人力資源方向發展。當時有次和一位在建筑設計院工作的前輩聊天，她問我：“你為什么想走人力資源？你未來想做什么？”

我說：“我希望能成為企業和員工之間的橋梁，幫助實現勞資和諧，減少矛盾和沖突。”

她聽完后淡淡地說：“那你可能更適合去考勞動關系或者勞動法相關專業，人力資源是從資方角度出發的，是站在公司這邊去推動制度和管理?！?/span>

這句話，當時讓我有些懵，但也讓我開始重新思考“人力資源”的定位。

后來在研究生時期，有一門課老師在講企業福利制度時，問大家：“你們覺得，企業為什么要設立各種福利政策？”

大家紛紛回答，說是為了留住人才、提升員工歸屬感、樹立企業形象、建立幸福企業文化等等。

老師聽完說：“這些都沒錯，但歸根結底，所有福利制度背后的核心動因，只有一個——企業績效（performance）。如果不能帶來績效提升，那這些制度很可能都不會執行?！?/span>

我當時雖然還沒進企業，但因為讀的是商科，這個邏輯我是能理解的。但坐在我旁邊的一些文科、社科同學當場就難以接受，覺得太“現實”甚至有點冷酷。

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工作后，對這些觀點的真實體會

從事建筑企業人力資源工作這些年，我對這兩個觀點有了非常深刻的共鳴。

第一點，關于人力資源的角色定位。

工作中我們經常被要求在員工和企業之間來回傳話。公司需要出臺一個新制度，人資要去“包裝”好，向員工宣導、解釋，盡可能減少抵觸情緒。
員工有不滿或建議，也往往是我們第一時間接收，然后去和業務部門或管理層溝通。

很多時候，看起來我們在“調解矛盾”，但實際上，我們的職責是：在不違反國家勞動法律法規的前提下，最大限度站在企業利益出發點制定制度、推動執行。自由和彈性？不是沒有，但一定是建立在“有利于項目順利推進”的基礎上。
這尤其體現在項目制管理中：不管是加班調休、現場調配，還是年終評估，都要考慮施工進度、人員穩定性等因素，靈活不等于隨意。

第二點，關于企業做決定的核心邏輯：績效優先。

這在建筑行業體現得尤其明顯。
比如，我們曾向公司建議將“節假日+黃金周”靈活組合，參照某標桿施工企業的做法，安排連續長假，讓員工可以更充分休息。
但公司高層最終沒有采納，而是選擇增加了幾天彈性年假，讓員工自由安排。原因很簡單：前一年安排連續長假時，項目整體執行進度拖慢，影響了年度結算和績效數據。
于是高層直接做出調整，以免“影響KPI”。

人力資源的建議不是無效，但所有建議都必須能對企業績效提升有利，否則即便再人性化，也很難真正落地。

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如果你也考慮進入建筑行業做人力資源

那么，建議你提前了解以下幾個基本認知：

人力資源并非“第三方調解者”，而是企業管理者的重要輔助執行者。

建筑行業講究項目進度、執行效率，人力資源的思考邏輯必須貼近一線，懂得協調施工、安全、成本和人事之間的平衡。

所有制度與福利的設計，最終目標是服務于組織效率，而不是單純“對員工好”。

并不是說人力資源不講人情，而是要講“可控、合理、平衡”。這就是現實。

希望我的分享，能為正在考慮或剛進入人資行業的你，帶來一些參考。

如果你準備好了，那就歡迎來到這個真實、復雜但也充滿挑戰的崗位。