“這位候選人挺不錯的，項目經驗豐富，溝通表達也清晰?！薄@是建筑公司HR小李對一位求職者的評價。他是來自知名設計院的中層建筑師，簡歷干凈利落，技術能力全面，面試表現也相當穩健。

可還沒等小李將推薦流程送審，項目主管老趙從會議室走出來，皺著眉說了一句：“我不太喜歡他，講話怪怪的?！?/span>

小李愣了一下，試探著問：“是對他的專業能力有疑慮，還是覺得不太能融入團隊？”

老趙擺擺手：“說不上來，就是感覺他跟我們這組不合適。”

這類情景，幾乎每家建筑設計單位的HR都不陌生：專業評估完全合格的候選人，卻被主管一句模糊的“感覺”否了。

現實中，絕大多數HR最后還是會“尊重”主管的決定?？蛇@背后的問題遠不只是一次招募的失敗，更影響到企業用人標準、團隊多元性、乃至組織發展的長期健康。

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為什么主管的“直覺”經常凌駕于HR的專業判斷？

表面上看，主管只是“憑感覺”拒絕了某人，但實際上，這是“第一印象偏誤”（First Impression Bias）在作祟。

以下是幾種在建筑行業中常見的偏誤類型：

1. 文化相似偏誤

不少項目主管習慣“用自己人”——要么是說話風格類似，要么是出身背景相近。比如設計總監出自南方某高校，就偏愛同一地區的應聘者，認為“交流起來順暢”。

2. 外表偏見

建筑行業雖然相對看重作品集，但不少主管還是對“穿西裝打領帶”的人有天然好感，而對穿著便裝來的候選人立刻貼上“不夠正式”的標簽。

3. 無意識歧視

有主管會因為對方口音不標準、年紀偏大、性別與團隊現有成員比例不符，就“本能”地排斥。甚至，名字的風格也可能觸發刻板印象。

4. 從眾偏誤

如果面試過程中另一個參與同席的團隊成員表現出遲疑，比如輕輕皺眉、翻看資料頻率變高，主管很可能也會“順勢起疑”。

HR在評估候選人時會從履歷背景、項目經歷、溝通能力到文化契合度等多個維度進行系統判斷，而主管往往關注的是一句話：“我和這個人合不合得來?！?/span>

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直覺判斷，其實可能是“過度自信偏誤”的結果

麻省理工學院曾進行過一項關于招聘決策的實驗：當主管獨立完成面試并決定是否錄用時，錯誤錄用率高達46%；但如果加入結構化面試流程，并由HR共同參與決策，錯誤率可以降到21%以下。

這說明，不靠標準，只憑“直覺”選人，不僅不準，而且很危險，尤其是對于建筑這樣高度協作與溝通的行業。

畢竟，項目不是一個人能做完的，團隊間的磨合、溝通習慣、表達清晰度遠比“舒服的感覺”更重要。

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HR如何應對“直覺型主管”？不是硬碰硬，而是引導更理性決策

如果你是HR，面對主管“憑感覺”否定候選人，不能立馬爭辯，而是可以從以下幾個角度切入：

1. 用“數據”回應“感覺”

你可以這樣說：“我理解您對他的語氣有所顧慮，我在面試時也注意到他的語速偏慢。不過根據我們結構化評估標準，他在‘項目陳述清晰度’與‘技術溝通能力’上得分都在B+以上。從入職初期來看，也許可以安排一位資深工程師做溝通輔導?！?/span>

也就是說，HR要能“翻譯”專業語言為對話語言，但不能放棄用結構和邏輯去維護招聘品質。

2. 引導主管覺察潛在偏見

不妨這樣問：“您覺得他有沒有某一方面讓您聯想到過去遇過的難搞合作對象？”這個提問，往往能促使主管跳出慣性思維，重新審視自己的判斷是不是被某種“過往經驗陰影”干擾了。

3. 建立結構化面試制度，減少主觀性

HR部門可以推動公司內部建立STAR面試法（情境、任務、行動、成果）標準，要求所有主管打分必須寫理由，并設立評估維度，如“溝通清晰度”、“方案落地經驗”、“團隊協作傾向”等，讓面試不再是“拍腦袋”的決策。

4. 留下記錄，積累組織記憶

即便某位優秀候選人最終未被錄用，也應該記錄HR評分與備注。這些信息在將來其他項目組有類似崗位需求時，可以作為二次推薦的參考，避免優秀人才因一次“感覺不好”被永久錯過。

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多數主管想找的，不是最強，而是最“順眼”的人

所謂“合適的人”，在不少主管心中，往往是指：

1）溝通起來順暢，沒摩擦

2）不質疑我的決策

3）能看眼色行事，理解潛規則

4）入職就能馬上投入，不用多解釋

這些都不能說是錯，但它們往往忽略了高績效團隊真正需要的，是多元化的組合，是愿意溝通、能夠適當沖突并相互包容的團隊成員。

在建筑行業，真正推動項目落地、突破設計瓶頸的，往往不是“最聽話”的人，而是那個能提出不一樣視角、但又愿意溝通、愿意承擔責任的人。

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HR不是在挑戰主管權威，而是在降低組織的用人風險

一個HR推薦的，不僅是一個看起來合適的人，而是對未來團隊運作有助益的“動能輸入”。

主管有決策權，這是無可置疑的；但選擇本身，也應該是一個可以討論、可以優化的過程。不是一拍腦袋的“我不喜歡他”，而是基于事實、能力與發展潛力的綜合判斷。

當下一次主管說：“我覺得他不行，講話讓我不舒服”，你可以平靜地回答：

“他是目前評分最高的候選人。我們可以一起回顧面試過程，看看具體哪里讓您感到不安，也許是一個需要培養的點，也可能只是初印象誤差。”

HR不只是招聘專員，更是組織理性與多元的守門人。在建筑行業這種項目導向且高度依賴人際協作的環境里，選才要靠專業，不靠情緒。