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很多建筑企業的建筑人才招聘工作具有臨時性、突發性、緊急性，總是充當“消防員”“救火隊”的角色，建筑招聘經理被這些突發性的招聘工作弄得焦頭爛額，而結果也往往是“找不到北”，有時費了很大勁才找到候選人，要面談了、甚至要下offer了，業務經理卻說招聘需求取消了，讓招聘經理很受傷。這種缺乏規劃的招聘工作使得建筑企業不清楚何時需要建筑人才，也不清楚自己到底需要什么樣的建筑人才，甚至不清楚自己企業的招聘優勢，這樣一來很容易使人才招聘陷入盲目狀態，不僅沒那么容易找到相匹配的建筑人才，反而還會增加招聘的成本。

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對于建筑企業而言，建筑人才招聘是持續而長久的工作，為了招到合適的建筑人才吸引更多優秀建筑人才的加入，建筑企業一定要提前做好人才規劃，在清楚企業內部的人才狀況和發展狀況的基礎上，確定人才需求，為未來企業發展所需打造好“人才蓄水池”。

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那么，建筑企業該如何做好建筑人才需求的規劃工作呢?

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首先，招聘部門要主動關注建筑企業乃至整個建筑行業的業務發展趨勢，培養戰略性視野我們通常講“優秀的HR要懂業務”，人力資源部門作為企業業務發展的戰略合作伙伴，對企業的理解不能僅僅局限于“企業知識包含企業發展歷史、理念、價值觀、組織架構、規章制度、業務流程、行業知識、產品知識等”。同時還要“洞悉行業狀況重大變化與趨勢，能基于企業整體戰略規劃以及戰略步驟，對企業整體運作流程與制度提岀系統、科學的建設方案，以支持、保證戰略目標實現”。要用“望遠鏡”看企業的未來。人力資源部門要依據企業當前的發展狀況和戰略發展目標預測將要面臨的人才缺口狀況，也就是清楚自己所需人才的數量和質量。企業的戰略發展目標對企業的行動有指導作用，它既明確了企業未來的發展方向，也明確了企業在未來需要準備哪個方向上的人才。比如，一家商貿企業想積極擁抱“互聯網向互聯網領域轉型，那么在未來就需要熟悉互聯網行業的人才，可能就需要網站技術人員、網絡運營人員等。

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其次，要對企業內部的人力資源盤點。人才盤點的主要目的是把握現行的人力資源狀況，即招聘經理要對內部現有的人力資源數量、質量、結構進行核査，要清楚自己現有的內部建筑人才狀況，明確目前企業的人才構成情況弄清楚各崗位人才在企業發展中起到什么樣的作用，有哪些崗位的人員是不可替代，有哪些崗位的人員是無法勝任目前工作的，又有哪些人才是經過企業重點培養可以獨當一面。清楚地知道這些就能對企業內部人員流動做好判斷，一旦人員流動，企業就需要做好建筑人才的補給工作。

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知道未來需要什么樣的建筑人才，對于建筑企業來說還不夠。企業HR在做人才需求規劃的時候還需要清楚地知道企業自身的優勢在哪里，是薪資待遇、工作環境，還是發展空間、企業管理制度。這些都是企業在招聘中的砝碼，而為了吸引到更優質的人才，企業可以在已有優勢的基礎上增加自己的優勢，抬高自身在招聘中的砝碼。

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