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很多建筑企業在建筑人才招聘問題上會面臨案例中這家企業的情況。事實上，在亟待待發展的中國建筑企業，在建筑人才問題上困難重重。目前，我國大多數的建筑企業面臨“兩多一缺”的發展現狀。

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所謂“兩多一缺”，就是機會多、資本多、人才缺。

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在互聯網時代，企業并不缺少發展機會，很多企業也有發展的資本?？墒?，偏偏缺少支撐企業發展的核心人才。而相關核心人才的短缺成為企業在激烈的市場競爭中的短板，嚴重阻礙著企業未來的發展。

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據相關調查研究表明，我國企業要適應國際化的竟爭，支撐國際化的發展模式，需要在企業內部建立一個三級的人才結構。在這里，第一級是頂尖的企業管理人才，第一級是中高級企業管理人才，第三級是一線業務人才和基層管理人才。

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然而，這只是企業理想的人才結構。實際上，我國人才的儲備情況遠遠達不到這個標準。在建筑人才競爭日益激烈的現代，無論是正處在創業階段的小建筑企業，還是不斷發展的大型建筑企業，都在面臨建筑人才供給和儲備“青黃不接”的尷尬局面。因為建筑人才補給不足，使得企業無法正常運營，不能得到有效的提升。

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為了度過人才的“干旱”期，不少建筑企業會采取揠苗助長的方式催促建筑人才的快速成長。據相關調查表明，在經濟發達國家，企業培養一位成熟的高管最少需要十年。而在我國，這個成長期大大縮短。不少企業會任用那些工作經驗不足五年的員工擔任高管工作。我國人才不足的現實情況迫使人才要快速成長。

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我所接觸的不少建筑企業都會采取揠苗助長式的人才增長方式。當然，也并不全是失敗，有一些“被上崗”的中高級管理人才能夠快速適應工作，加之較強的學習能力，最后完全能夠勝任。這與他們的素質、適應能力、學習能力和自身潛力有莫大的關系。但是，不少建筑企業內部中高級的管理人才并不具備勝任工作崗位的能力，同樣影響到建筑企業正常的運營和發展。

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建筑企業要解決建筑人才“干旱”的現實情況，揠苗助長絕非良策，最終還要從招聘入手。

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