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我國大部分建筑企業人員的流動性比較頻繁，即使有勞動合同的限制，突然離職的員工也不再少數，突然地職位空缺使得不少建筑企業慌忙地招人，因而建筑企業在招聘員工時往往缺少計劃性。經常是一名員工離職了，企業才開始尋找一名經驗背景和離職員工相似的人員填補空缺；因為沒有完整的人才儲備和人才繼任計劃，為了完成任務多少會忽略候選人的質量。沒有人才梯隊的意識，企業并不會做招聘計劃，同時也不會建立相應的建筑企業人才庫。

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因此，在招聘工作迫在眉睫的時候，大多數建筑企業選擇臨時抱佛腳，而臨時抱佛腳的行為又使得建筑企業的招聘工作缺乏合理的規劃。不清楚什么樣的建筑人才才是最合適的,怎樣進行有針對性的招聘,甚至在招聘的試題上都抄襲其他企業或者使用往年的試題。而為了招到建筑人才,有時更會降低人才選拔標準,敷衍了事。這種情況出現在高端建筑人才招聘上,對建筑企業帶來的不良影響是巨大的,有些還是災難性的影響。

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而對于人力資源規劃性非常強的建筑企業,很多情況下,即使沒有內部人員流動情況的發生,公司的人力資源部門也會進行相關的招聘準備工作當企業高層下達招聘命令的時候,人力資源部門總會有條不紊地開展工作,在完成招聘任務的基礎上,又能為企業選拔出真正合適的人才。

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俗話說:“凡事預則立,不預則廢?！痹谥匾恼衅腑h節上,建筑企業招聘部門不能“臨時抱佛腳”,要在招聘工作還沒有開展之前就有意識地做好準備。很多時候,獵頭公司都會事先充實自己的建筑人才庫,對不同行業的優秀人才進行搜索,了解他們的需求、特點,然后同需要建筑人才的建筑企業進行匹配。

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我國建筑企業在招聘高端建筑人才的時候,可以學習獵頭公司的做法。要在平日的工作中做好建筑人才的儲備工作,為即將開展的招聘工作做好合理規劃,明確自己的企業里哪些崗位的人才流動性比較大,這樣提前準備,開展有針對性的招聘工作。

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