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每年春節后企業招聘旺季、以及新人招聘高峰，企業招聘發布招募廣告，效果才是關鍵！「招聘效果」是相對概念，企業應比較同一發布期間，收到的「簡歷數」除以「發布費用」的「簡歷價格比」，數值愈高、代表花同樣的發布信息費，可以獲得愈多的簡歷；當簡歷數量夠多，人才資料庫愈強大，活化程度愈高，簡歷品質也相對提高。

◎比照「性價比」企業發布招聘廣告應看「相對效果」

「性能價格比」代表性能（performance）和價格（cost）的相對關聯?！感詢r比」愈高，表示買家用愈少的錢，買到性能愈好的產品，買家很識貨，買到物超所值的產品。

將「性價比」運用在招募市場上，「簡歷價格比」代表企業花費招聘廣告費用（cost），獲得多少份簡歷（resume）?！负啔v價格比」愈高，代表花相同的錢，可以獲得愈多份簡歷；企業發布招聘廣告，不能只看發布費用的「絕對價格」，必須看能因此獲得多才份簡歷的「簡歷價格比」，用「相對價格」評估扣聘效果。

若招聘費用貴3倍，但收到的簡歷表份數超過3倍，代表「簡歷價格比」較高，主動應聘的招聘效果較佳。

◎企業看人才資料庫須「質量兼具」

筑聘去年調查，企業對于建筑招聘網站的服務，最重視「人才簡歷庫的數量」（79.3%）、「提供人才資訊的速度快」 （67.5%）、以及「媒合精準度高」（61.8%），排在第4名的才是「平價的費用」（37.9%）。

人才資料庫是否質量兼具，涉及人資業者長年經營的廣度和深度！人才簡歷不光只是擴充簡歷數量，還應設法「活化」既有的履歷，包括求職者登入會員、更新簡歷、主動應聘、或者儲存工作，才能讓企業主在「活的」資料庫中，找到「對的」人才，提高企業的「招聘效率」。

◎實體招募+網站招聘「多元招募」滿足企業需求

不同規模的企業、所需職位空缺，可彈性搭配「多元招募」管道；大中小型企業普遍適合建筑招聘網站發布，但中小企業可運用「人才快遞」，快速補齊流動率高的基層門市和業務；中大型企業可將「人事委外」，透過「代理招募」找到基層專業人士，或透過「獵頭」找到中高階主管。