網絡科技改變世界，也牽動職場大變革。工作趨勢新教主、全球最大專業社群LinkedIn創辦人雷德．霍夫曼（Reid Hoffman）完整分享從硅谷開始快速擴散、顛覆現狀的新工作趨勢，公司與員工建立互信、互惠的聯盟關系，共享成長。

「公司可以隨時炒掉你，你可能因為任何原因被開除。即使完全沒有解雇你的理由，公司也可以炒掉你。」

現在，幾乎沒有公司會認真告訴員工：「我們保證你可以一直在這里工作。」雇主會以含糊的說辭談如何挽留人才與奉行終身雇用制度：它們的目標是留住「好」員工，而時限是－－無限。但這種說法實際上會摧毀員工對公司的信任，因為公司要求員工許下長期服務的承諾，卻沒承諾要長期照顧員工。

因此，許多員工一有機會便想跳槽，但在應征工作或績效考核時，卻不斷表示自己對公司有多么忠心。此時，勞資雙方的作為都顯然違背各自應有的立場與互信基礎。于是，毫不意外地，雙方都無法從這段關系中獲益：雇主持續流失寶貴的人才，員工則因為不斷在就業市場尋找機會，無法充分投入當前的工作。

管理層夾在勞資雙方之間，他們通常不會思考如何以前瞻的眼光促進員工成長，而只會關心如何盡量維持完整的團隊，以求完成公司重要的專案。顯然地，雇主、管理層和員工間需要的是一個新的關系框架，讓彼此能夠許下承諾、發展長久的關系，進而透過這個框架建立成功的企業和個人事業。

可隨意裁員的年代

以前的雇傭模式較適合穩定的時代，在穩定的時代，企業隨著規模持續擴大，發揮規模經濟和流程改善的好處。在那個年代，人們認為工作有如婚姻一般恒久，雇主與員工彼此「托付終身」，共同經歷順境或逆境，直到員工退休。

但隨后世界改變了，無論是在理念或技術上?！腹蓶|資本主義」的興起導致企業與管理層專注于達成短期財務目標，以刺激股價。長期投資變得不如削減成本的短期措施重要，消減成本的常用手段包括「組織合理精簡」，也就是裁員。

終身雇用的傳統模式在相對穩定的年代運作良好，但在現今的網路時代則太僵化了。如今，極少美國公司可以提供員工傳統的職涯階梯，舊模式在世界各地已經陷入程度不一的混亂狀態。因應這些壓力，許多公司簡化勞資關系，只承認在有約束力的合法合約中載明責任與義務，希望借此增加彈性空間。

這種法律至上的做法將員工和職位視為短期商品。需要削減成本？那就裁員吧！需要新技術？那就在外面找現成的人才，不用耗費資源培養員工。企業雖然堅稱：「員工是我們最寶貴的資源?！沟斎A爾街希望企業削減成本時，企業「最寶貴的資源」忽然變成最可被取代的資源。

在商界，表態「高度信任管理層與公司」的員工比例正接近歷史低點，顯示現在的員工比過去更不信任公司。沒有忠誠員工的公司是沒有長線思維的公司，沒有長線思維的公司是無法投資未來的公司，而不投資在未來的商機和技術上的公司，是步上衰亡之路的公司。

企業與員工聯盟

如今，企業界需要一種能促進互信、互惠和互相投資的新勞資關系框架。理想的勞資關系框架會鼓勵員工發展自身的人脈網絡、發揮創業精神，但又不會變成經常跳槽的貪財雇傭兵。這種框架使企業得以保持活力，因應需求，但也有助于防止企業將員工當作可拋棄的資產。

我們可以視工作為一種聯盟關系：自主的員工與雇主間可以在明確條件下進行互惠交易。

這種勞資聯盟關系為管理層與員工提供必要的框架，使他們得以建立互信，而且投資在彼此身上，進而共同成就強大的企業與成功的個人事業。

在聯盟關系中，雇主與員工建立在替對方增值的關系上。雇主必須告訴員工：「請努力幫助公司創造價值，而我們將使你變得更有價值。」員工則必須告訴雇主：「幫助我成長壯大，我就幫助公司成長壯大。」借著建立互惠的關系，雇主與員工可以投資彼此、承擔風險，以追求更大的報酬，而非只是以金錢交換時間。

舉個例子，許多人資主管耗費大量經費在員工培訓上，結果員工幾個月后便離職，他們因此感到氣餒，自然會削減員工培訓的預算。在聯盟關系中，管理層可以坦率地說明公司愿意對員工做出的投資和期望，員工也可以坦率地說明他希望得到的技能與經驗，為勞資雙方均設定出明確的期望。

當公司管理層與員工均采用這種做法時，雙方都會努力擴大中長期利益，替所有人創造一個更大的餅，并提高公司的創新能力、韌性和適應能力。