人才外流已經成為國內非常嚴重的問題，隨意百度「人才短缺」一詞，就可以找到超過1800萬的搜索結果。

當企業開出的工作職位空缺，要求的工作內容必須包山包海，還須達成不可能的任務；支付少的可憐的薪水，卻妄想有忠誠的員工能為你打片天下，難怪會乏人問津！但是企業卻不會檢討可能是自己的老舊傳統觀念，已經需要被淘汰的問題，反而只會怪罪給「年輕人禁不起吃苦」，感嘆「人才短缺」。

其中，無法替企業招聘到「新鮮又健康的肝」來替企業勞心勞「肝」的員工，招聘團隊幾乎成為箭靶，因為老板會認為花費一大筆錢組成的招聘團隊，能力欠佳，卻疏忽了其實是企業打破了自己的實踐！

為什么招聘團隊的地位如此岌岌可危呢？這簡直就是無法說實話。只能說牢牢掌握現實的企業，可以毫不費力地填補他們的空缺職位。

他們避開了其他雇主犯下的五個致命的招聘錯誤：

設計不可能的角色
追隨潮流找尋不需要的工作職位
支付不合比例的薪資
利用關鍵字找人才
不合格的招聘流程，導致優秀人才不斷流失
優秀招募團隊所需要做的就是避免這五大失誤。這并不難，但需要改變你的態度及立場。你必須放棄雇主強大的想法，因為雇主只知道企業有工作要填補，并不曉得市場行情，而你必須去改變雇主的舊式傳統觀念。

如今，那些能夠吸引人才的雇主，是那些重視人才，并且很自豪能夠展示員工才能的雇主！

1.設計不可能的工作角色

招聘首要任務為：創造「名副其實」的職位空缺。我們經常過度期待一位擁有超級多技能的求職者來應聘工作，并且能像超人一樣能解決企業所有的問題。然而，我們都知道超人僅是電影虛構人物，既然我們都不可能成為超人，又怎么能苛刻求職者不是「Superman」呢？

優秀的人力資源部門人員可以跳脫出這樣的框架，并防止之。當你是一名與時俱進的人力資源領導者時，你必須站穩立場告訴雇主或經理人開出的職位空缺內容必須適當，不可「錢少事多」。就算被雇主或經理人駁回，亦不可因噎廢食。

我們的招募對象是真實活著的人，而不是來自另一個宇宙的全能魔法生物。我們不能在人力銀行開出許多荒謬的工作，只是為了找不到適合的申求職者，因為根本只有全能魔法生物可能達得到這些要求。

2.追隨潮流找尋不需要的工作職位

不要盲目追隨公司根本不需要的工作職位，如果你對某個職位一無所知，卻想在團隊中也得到此職位，那只會浪費公司的人事成本！在現今科技日新月異下，就會產生許多的新興職務。有些公司會趁這趨勢，設定了一個噱頭性十足的職位空缺，來吸引優秀的人才，仿佛這些人才一來就可以拯救整間公司。

但是你真的需要這個職位的人選嗎？等到這些人才進到了公司后，公司上上下下都不僅過度期待這些人的表現，更會用放大鏡去審視、批判他們，殊不知其實是該公司都不知道引進這些人才，到底是真的有需求，還是盲目追求不必要的潮流。這件事聽來好像很蠢，但是卻真實地一直存在。

3.跳脫出廉價勞工的命運

現在是時候讓老板和招聘經理放棄用「企業沒賺錢，所以薪水不會漲」的借口。每位人力資源領導者都該幫他們從「便宜又大碗」的這場惡夢點醒，因為你我都知道經濟發展的現況是如何；如果經濟停滯，企業又沒賺錢，怎么會一直開出新職缺呢？

當你身為招聘的人事，卻刻意將企業缺位空職的薪資待遇，開得比市場行情低很多的話，那你應該得到許多怨聲載道，令人失望的回應，甚至連企業形象都會受到損害。假設你現在還不清楚某項工作的市場行情，就別亂開出不合理的薪資待遇，快將那項的工作價值找出來。因為唯有合理的待遇，方能為公司帶來對的人才。

4.利用關鍵字找人才

利用關鍵字來搜尋人才，并非一個好主意，因為技術厲害的人不一定會用關鍵字。如果你想招聘優秀的人才，你就不會根據關鍵詞篩選出渠道內外的人員：因為你無法從眾多漂亮的關鍵字中，找出真正實力堅強的求職者。簡單來說，假設有兩位求職者都欲應聘工程師職位，第一位求職者虛有其表，又很會包裝自己，將自己簡歷的關鍵字設定的非常好；另一位求職者則是實力堅強，但是設錯了簡歷的關鍵字。此時，你如果用關鍵字去找尋相關人才，你認為誰會先出現？

因此，別用關鍵字找人才，它不代表求職者的一切能力。我們該做的事情是認真審視每位求職者，并且搭配人格特質、認知能力的測驗后，進行結構性面試；將招聘流程做到滴水不漏的完整度，想找到公司超級員工，并非難事！

5.不合格的招聘流程，導致優秀人才不斷流失

有才能的人在不流暢的招聘過程中，發現該企業沒有固定標準的招聘流程、缺乏結構性面試等，就會對該企業印象大打折扣。

最后經由求職者的一傳十，十傳百的「宣傳」之下，相信對企業會是形象受損的大傷害；而如果雇主因為缺乏人格特質等專業的判斷依據，無法當機立斷，就希望求職者等待幾個星期，而他們就會因此浪費了更多的隱形成本，且杰出的求職者也會流失掉！


這是人才市場的嶄新一頁。其實世界上沒有人才短缺，只有困惑和迷茫的經理們還未追趕上這招聘新潮流罷了！