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職務類別：人事／人力資源主管? 作者：劉oo

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從老板的角度想問題。我在面試的經驗里問過太多想要從事人力資源工作的應征者為什么想要走這一行，而我得到最普遍的答案是「因為我喜歡和人相處...」該怎么說呢？我難免會想，喜歡和人相處是成為優秀的HR的充分條件嗎？至少我個人的答案是否定的(當然，是必要條件之一) 。如果用經營球隊的方式來比喻，

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人力資源管理的工作應該比較像是專業的球探，負責去了解球隊現階段缺少什么樣的球員，然后去找到這樣的球員；或者像是教練或是教練團的幕僚，肩負起訓練球員的工作；至于啦啦隊？如果你身為人力資源工作者而你作的幾乎都是啦啦隊的工作，那你顯然不是在扮演公司的策略伙伴的角色。我不是說啦啦隊不重要，但是啦啦隊不應該是人力資源工作的全部。

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我個人的想法是，人力資源的工作在于透過人力資源的運用增強組織的績效，所以組織的績效才是最終應該衡量人力資源工作成敗的標準。你可以降低離職率、辦一些很棒的訓練、提高員工滿意度、進行職位評價...可是到頭來如果組織的績效沒有因此而提升，所推動的一切措施都是枉然。很多HR都會感嘆老板不重視HR，其實背后真正的原因可能是老板沒有看見HR的價值何在，所以如果你是HR工作者，你一定要時時問自己：「我現在作的事情到底對公司有什么直接幫助？」如果沒有，那樣的工作對老板來說叫做「nice to have」而非「must」，可有可無的工作一向都不會得到老板太多關切的眼神的...

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結交行業的朋友。從現實的角度來看，HR必須有堅強的說服能力和工具。我曾經替某一家建筑公司主導過職位評價工作(附帶一提，我當年完全把這個項目給搞砸了。那是一個技術層面接近滿分但是政治層面不及格的慘痛經驗... ) ，可是你花了一大堆力氣建立的一個理論上公平的流程來決定員工薪資，員工只在乎那我的薪水到底和我那個在別家公司工作的同學比起來又如何？所以很多時候，你還是必須要有一些參考基準，如果你在建筑公司擔任HR，建設部，建設廳怎么作永遠是你需要知道的資訊；如果你在外資建筑公司一年給幾天假也永遠都是會被員工拿來比較的數據。為此，你要有一群志同道合的伙伴，彼此可以交換很多訊息。

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熱情。我說的是二件事情：對工作熱情以及對人熱情。我遇過有一些HR，工作表現也不能說不好，但是你就是覺得他的目標僅只于把工作完成，如此而已，這些HR替公司招募員工，可是他自己根本不覺得自己的公司有多好；算薪水給員工，可是對于公司薪資福利政策是否具有競爭力毫不關心；定期舉辦教育訓練課程，至于上課有沒有效果則不是他的工作范圍...圣經里有一個我很喜歡的辭匯叫做「起初的愛心」，這其實是很多績效的問題的本質。我們完成了我們的工作，至于這個工作是不是有助于讓組織達成目標，我們一點也不關心。不是想要討論政治或臧否政府，我記得南亞地震海嘯后我們捐了很多錢，有一天我們發現這些錢過了很久很久了還在政府的手上，于是我們感到憤怒。這說明了我們不是只關心過程而已，大部分的時候我們關心我們作的事情有沒有真的切實地發揮它應有的效果?？墒俏覀兺鶝]有用同樣的態度來面對我們的工作。對工作保持熱情，這是成功的要件之一，當然也是成為一個好的HR不可或缺的條件。

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我前面提過，喜歡和人相處并不代表你就會成為好的HR，但是不喜歡和人相處的人肯定不會變成好的HR。我還沒有開始從事人力資源工作以前，我在醫院工作過幾年的時間，因為我念的是心理學，很多時候醫生會請病人來跟我談一談，當時這個叫做「社會支持性談話」，一般則俗稱為心理咨商。有一天有一位婦人前來，她自己幻想自己是癌癥末期的病人，希望醫院可以開診斷證明給她，這樣她才能辦理留職停薪。很典型的，這位婦人希望自己得到癌癥，因為唯有如此她才能得到她的家人(也許是先生和子女)的關心、或是她才能光明正大的停止工作，逃離她現在厭惡卻又不得不繼續下去的生活。我跟她談了很久，希望引導她去掛精神科，可是直到醫院的門診時間過了、所有的醫師護士和病人都逐漸離去，她還是堅持要請我開一張癌癥末期的診斷證明?！讣热凰蛔?，那你就自己關燈并離開診間，讓她一個人留在那里好了?！垢籼炜浦魅纹降馗嬖V我這番話。后來我離開了醫院，因為我知道我作不到「關燈并離開，讓他一個人留在那里」。我不知道，當時非常年輕的我所堅持的也許是錯的也說不定，但是我現在從事HR工作，我相信我作的是和員工的生計有關的工作，我相信每一個在我的公司工作的員工，都把他一家人的幸福交托給這家公司，所以這不只是一份工作、不只是公司賺不賺錢那么簡單。我不能保證每一個人都可以永遠在這個公司得到一份工作，但是十幾年過去了，當我在作某些不得不然的決定的時候，我一直都會反省，我是不是只是選擇最簡單的方法？我是不是只是關上燈離開，讓他一個人留在那里...

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對工作和人都保持熱情，寫在核心價值觀里很容易，真的要作到卻很困難。

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