? ? 建筑企業高級管理人員的去留往往影響著企業的發展方向、速度甚至成敗。一直以來，對這一具有“最強就業能力”群體的研究，理論界和實業界從未懈息。機構調查顯示中國管理層的人才流動率比全球水平高出25%。我們無需驚訝于這一數字，因為我們并不認為這個數字代表了這個區域高管流動存在任何嚴重問題。首先，大中華地區以大陸為主體的經濟一體化發展日益成熟，促進跨區域高級管理人才流動的客觀條件也逐漸完備；其次，大中華地區具有非常特殊的地域特色，我國的香港和臺灣地區對大陸有非常大的經濟依附性，這些特殊性在世界其他地區是非常少見的。在“我中有你、你中有我”的政治經濟條件下這一流動率偏高也屬正常。我們想考察的課題是兩岸三地頻繁流動的高管們在作職業選擇時會著重考慮哪些方面的因素?地域不同、文化差異和價值觀的不同，對其職業選擇又會產生多大的影響?

? ?其實建筑高管職業轉換的整個行為過程始于離職傾向的產生，而離職傾向對如何評估新職業機會有著至關重要的影響。馬云的判斷很有意思，簡單明了，關于高管主動離職原因是

? ?1)錢沒給夠
? ? 錢沒給夠”主要表現為
? ? 薪酬激勵
? ? 物質報酬沒有很好地體現公平性。身為高籃，個人經濟能力早已達到相當此時金錢更重要的意義其實是衡量其個人價值的高低?！安换脊讯疾痪换钾毝疾话病?，這句話也同樣適用于高層管理者。激勵機制不合理不健全、不公平或不公正，功勞簿上個人利益分配不均，往往是導致高管離職的直接原因。網易高管的離職潮很大程度是因為公司對功臣的回饋少。

? ? ?高管套現
對于物質利益的需求在特殊刺激下的快速膨脹，如上市公司高管套現現象數據顯示,2012年35家公司在創業板上市，當年48位企業高管便選擇離職總共套現逾562億元。這些數字很說明問題，除了體現出我國金融監管制度不健全，使其存在可乘之機外，另一方面也體現了企業給予高管的物質激勵尚有不足，遠不如這些所謂“快錢”更有離心力、殺傷力和吸引力。雖然《公司法規定“上市公司高管在任職期間每年轉讓的股票不得超過其所持有本公司股票總數的25%”。但高管們一旦辭職，此規定就不再有效，高管們對原公司股票減持的步伐將大大提速。據有關規定，上市公司高管離任半年后可以減持50%的解禁股,18個月之后則可全部套現。

? ?2)受委屈了
“受委屈”主要表現為
? ?戰略取向
對公司業務戰略或人事上的安排不認可：比如對建筑企業未來發展走向或重大政策的決定主要還是由建筑企業一把手來決定，對于有抱負的二、三把手(通常為企業副職管理人員)來講，可能有自己的想法，但無法在現在的平臺實現；再比突如其來的空降兵或調任打破了自己在現有平臺的晉升可能性，心理不平衡感覺自己懷才不遇。我們看到過很多類似的實例導致高管們離職，甚至掛冠而去。

? 公平處理

公司對某些事件的處理有失公允，自己覺得未獲得應有的尊重和公平的對很多公司為利益分配“一碗水端平”，甚至于為小到諸如通勤車站點選址爭論不休即是極端一例。


? ? 派系爭斗
公司內部爭斗、派系之爭的犧牲品，俗稱“站錯隊”了。比如國美的陳曉與黃光裕之同的職業經理人與家庭利益之爭，最后以陳曉的離職告終，他的支持者也自然紛紛離開國美。

? ? 3)高管職業生涯步入瓶頸期或受限

除了“受委屈”和“錢沒給夠”，相當一部分企業高管還是有個人職業抱負的，這與委屈、物質無關。這是個人自我實現的內在驅動力。當現有公司機制或架

構無法達到個人預期，他們往往希望找到一個更開放自由的平臺，發揮自己更大的主動權。用馬斯洛的需求層次原理來解釋，他們追求的是金字塔尖最高層的自

實現需求。比如從萬科離職的徐洪舸與肖楠在深圳聯合成立新地產公司；李學凌曾任網易總編，離開網易后創辦狗狗和多玩,2012年以“歡聚時代”在美國納斯達克上市；易車的副總裁戴琨出來創業做優信拍，獲融資十幾億人民幣等還有一些的確是因為個人健康或家庭原因選擇主動離職，在此不作贅述。

需要明確的是，以上這些原因并不是非此即彼的關系，一位高管的離職背后很可能有諸多原因錯綜交雜。而這些原因相互間也有一定的因果關系，不能

單獨割裂開來只分析某一個原因。