?????? 新員工錄用必然涉及offer的法律問題，作為HR招聘人員必須高度重視。
?????? offer通常被譯為聘用意向書或錄用通知書，很多用人建筑企業在與勞動者正式簽訂勞動合同前，都會先向正式錄用的應聘者發offer，向應聘者闡述錄用崗位(職位)、錄取條件、薪酬待遇、入職時間要求等并限期答復。如果應聘者在有效期限內正式答復確認則構成要約(當然可以毀約且沒有違約責任)，但是當企業接到確認后已經形成事實的法律關系則不能輕易改變offer，如果應聘者逾期答復則企業失去錄用約束(繼續溝通另行發函確認除外)。
??????? offer的法律性質是用人單位向勞動者發出的要約，offer并不是勞動合同，而是用人單位單方向勞動者發出的聘用意向，是合同的一種意思表示。需要強調的一點是，只要勞動者同意被錄用并符合offer中的規定條件，用人單位就應當按照offer中承諾的內容如期與勞動者訂立勞動合同，否則用人單位要承擔相關法律責任。
??????? offer發出后，用工雙方仍處于勞動合同的訂立過程中。此時，如果勞動者在充分信任用人單位的基礎上已經為簽訂勞動合同做了必要的準備和相關投入，而用人單位違反offer約定，則需要承擔因違背“誠信原則”而導致的損害賠償責任(具體賠償以應聘者各種經濟損失為依據)。
????? 【典型案例】用人單位發出offer后又拒絕錄用的法律后果
????? 【案例介紹】
?????? 2013年5月26日，上海某建筑公司向魏工發出錄用offer正式聘用魏忠賢。其中，錄用offer中沒有明確規定薪酬待遇。
?????? 接到錄取通知書以后，魏工很高興，果斷向原公司提交辭呈，半個月后順利辭職到新公司報到。魏忠賢入職后發現公司給的薪酬待遇和當時面試談的待遇不一樣(相差30%以上)，便和人力資源部門理論，人力資源部門解釋是稅前和稅后的差異，當時沒有詳細溝通過。魏忠賢非常生氣，和人力資源部大吵大鬧一番，人力資源部以該員工無
理取鬧為由拒絕錄用。魏工一怒之下提起仲裁，要求該公司賠償一切損失
????? 【仲裁結果】該公司沒有在offer中明確規定薪酬待遇屬于失責行為，應對魏工的合理損失承擔所有賠償責任。
????? 【企業對策】
?????? 俗話說“先小人，后君子”，offer是雙方的承諾，企業在發放offer過程中，對于關鍵條款要作出嚴格規定，不允許出現模棱兩可的情況。
?????? 風險防范管理經驗分享
??????? 根據我國《合同法》的規定，“要約”就是希望和他人訂立合同的意思表示。
??????? 這個“意思表示”是指內容應當具體確定，并且要約人一旦作出了承諾，就要受到“意思表示”的約束，企業一旦違背要約通常會面臨經濟賠償的后果。