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　　做建筑企業招聘的HR們都知道，招人難，難招人，招到的人不到一個月就走人，又需要重新去招人。在這個過程中，不管是多么難最終結果就是要招聘到一位合適的員工。在這種情況下，建企HR如何快速招到適合的人才?

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　　一、搜索履歷，簡化關鍵詞

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　　我們每天必做的一件事就是在查看email或者求職網頁中是否有投遞的簡歷，而大部分投遞的簡歷要么是不太符合，要么就是完全不符合。那沒有合適的簡歷，我們只能自己去搜索了。搜索簡歷時一般用職位名稱來搜索，這樣搜索出來的簡歷匹配度會較高，但是效果卻不佳，為什么呢?主要是有以下兩點:

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　　1.因為大家都會先從職位開始搜索，所以如果簡歷匹配度高，有可能被其他HR們看過很多遍，或者溝通過很多次了。

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　　2.符合這個范圍內的簡歷太少了，比如說現在要招聘一位港口設計師，如果只在網站上面搜索關鍵字，那出來的簡歷非常少。因為有些求職者不僅在港航行業從事設計工作，還會選擇其他行業，他們很可能會寫建筑設計師，或者工程設計師。

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　　二、學會換位思考

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　　搜索簡歷時，要從求職者寫簡歷的角度去考慮，他們會怎么去寫呢?思考他們的可能會用到的詞，去改變搜索關鍵字，從而獲取到合適的簡歷。

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　　求職者們的簡歷不一定會像招聘廣告中的職位描述寫的那般清楚而明確。在職位描述中，我們看到對港口設計師要求是港航行業的。

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　　我們可以從這兩點中分別分析，透過關鍵詞“港航行業”不一定能搜出合適的簡歷，而搜索“建筑設計師”的效果要遠勝于港航行業，為什么呢?因為“設計師”是會被許多求職者用到的最多概括自己曾經從事過該職位經驗的詞，其次也可以透過求職者的簡歷中了解到對方曾經工作經驗有哪些。

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　　透過這個小技巧可以讓我們挑選到合適的人，這有助于提高工作效率也可以節省出更多的時間去著手其他工作安排。

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　　三、拓寬渠道，如何去拓寬其他渠道呢?

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　　1. 可以先在網上搜索，看看有哪些招聘網站適合自己，分析這些網站哪個更符合企業所需。如果你的企業常年需要招聘中高端的人才，那就不能選擇招聘兼職或者臨時工的網站。比如您是建筑企業，可以到筑招網去了解人才，每日都有上萬份簡歷更新。

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　　2. 同事介紹，相比其他渠道來說，同事介紹的員工穩定性最佳，因為只有同事認可了企業的文化與環境，才能為我們介紹他的朋友或者是同職位類型的求職者。

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　　3. 搜索相似的職位。還是以港口設計師為例，“設計師”的關鍵詞已經找完了，再去搜索已經沒有新內容了，而如果此時用“建筑設計師”去搜索的話，興許還能再搜索出幾位優質的既會設計建筑也會設計港口的求職者。不過這個有風險，因為一些求職者對自己的規劃不一，所以這個時候就考驗你的話術了。

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　　4. 有的企業通過校企合作/校園招聘，兩三天內成功招到大批人才。而有些企業則會兩手空空的回去，為什么區別如此之大呢?企業的宣傳力度與營銷方式及職位的描述都在一定程度上誘惑求職者。當求職者們的需求得到了滿足，自然而然地乖乖跟你走。

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　　5. 與培訓機構合作，對于一些難招的技術從業人員，最好的辦法之一就是和專業的培訓機構合作。

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　　你們還有什么方式呢，歡迎一起交流學習!