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很多工作者到30歲上下的時候，似乎職場對他們的期待就變成「要有管理經驗」才能維持競爭力，難道沒帶過人，真的在面試換工作時都會吃虧嗎？

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小林從大學畢業后，也陸續在建筑行業內換過了幾分工作，但工作內容主要是執行業務并沒有肩負管理責任。她做事明確果斷的風格跟使命必達的態度，總是能夠獲得主管跟客戶的肯定，她也一直以為自己應該可以一直朝著精進個人領域專業的路邁進。

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然而，在邁入30出頭歲的年紀，她慢慢發現近來的幾次面試機會，都會被問到是否有管理人的經驗？

但她老實說沒有管理人的經驗后，面試也往往就不了了之。她也不禁懷疑起自己的認知，是不是到了某個年紀，一定要有管理經驗才能持續維持職場競爭力？

每個人從初入職場到累積了多年工作經驗，很少有人的工作完全與「管理」或「帶領」人無關。這又怎么說呢？

即便是建筑公司最初階的人員，也多多少少有「管理」、「帶領」人的經驗。先問問自己：「你有在項目中管理過公司嗎？」

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無論是設計、施工、音響、燈光，管理項目進度部分的你，負責接洽的項目其實就是你的「管理」經驗之一；或是「你是否有教導實習生或公司新進同事的經驗？ 」無論是告訴他們怎么樣下關鍵字廣告、怎么樣優化預算配置、怎么樣提案，這可能就是你的「帶人」經驗。

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那么，面試官問有沒有「管理」、「帶領」人的經驗，到底是想要問什么呢？說穿了就是想要確認你的個人「影響力范圍」。

「影響力范圍」包括個人可以掌握的人預算、資源與可以完成的項目的規模，影響力范圍越大其中所包含的人、事、物的復雜度也越高，承擔的風險與責任也越大，而這樣的人才也越稀少。

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一線主管可能手下帶1到10個人，二線主管可能會管到20人或是跨區域的屬下，但業務單位跟區域單位的主管、公司總經理、跨國企業的CEO，管的可能是上百、上千人或數十萬人，影響力范圍越外擴，也加重了每一個決策所承載的重量。

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或許，這樣的職人可從加強影響力范圍內的其他面向著手，例如：增加負責項目規模、預算規模與資源調動的復雜度，或是可影響到的決策范圍的人數。

隨著在專業領域的經驗和技能累積，同時增加自己可以對話的利害關系人的數量和質量。

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舉例來說，本來負責為期半年的項目，擴大范圍到一整年的項目，本來服務年度預算100萬的客戶，變成預算500萬的客戶；或是本來只會單一領域的技能，借由轉調、自我學習獲取另一個新領域的技能；甚至是本來多是跟平行部門開會，借由職權和技能的提升，跟公司主要策略規劃的主管開會、一通電話就可以聯絡到有決策權的關鍵人物，這些都是影響力范圍擴大的實際范例。

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以后，無論面試被問到是否有管人或帶人的問題，或是在職業生涯規劃的自我檢核上，都可用影響力范圍的概念出發，讓自己成為可以持續影響他人的職場發光體，也讓職涯修煉可以更有目標跟方向感。

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