一、建筑企業鬧人荒，人才市場人才涌動

年后正值建筑企業年度計劃出臺，建筑企業人力資源規劃與招聘計劃也浮出水面，建筑招聘人員壓力迎面而來，因為建筑人才是否到位年接影響業務的推進與落實。

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比如，很多普通企業需要大量普通工人，建筑行業需要眾多技術人才，大中型企業緊缺獨當一面的高級項目經理人才?？偟膩碚f，各行業核心重要崗位的建筑人才與市場稀缺人才成了眾多建筑企業企業爭奪的香餑餑。

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人才荒是對建筑企業而言的，但人才市場還是相對火爆的，求職人才眾多，包括從其他城市涌來的、從其他企業出來的、無業待職的、在職欲求更高職位的人才。建筑企業與人才市場的冷熱狀況形成強烈的對比，建筑企業認為，市場上大部分人才不是建筑企業所需的，所需的建筑人才很容易被行業競爭對手搶走；人才認為，企業提供的條件不能滿足自身的需求，兩者需求的對接是最大的難題。

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二、建筑人才爭奪激烈，建筑人才“砍價”能力提高

年后各區域間的人才流動特別大，比如，珠三角、長三角、環渤海三大區域的人才流動，這種區域集群的吸引效應往往讓建筑企業無能為力，望“流”興嘆首先，招聘面臨區域間的競爭，比如深圳目前面臨城市轉型，低端制造業有外遷趨勢，建筑相關企業招人更難。

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其次，競爭對手增多，建筑人才同質性需求大，招人被形象地稱為“搶人”。優秀人才的可選擇性增強，“砍價”能力驟然提高，建筑企業吸引人才的成本提高，必須有更富有吸引力的東西。拿建筑人才招聘來講，不少建筑企業有意識地提升招聘崗位薪酬并改善員工的伙食與住宿環境，在工資發放與加班費支付等方面也有了很大改進，以滿足員工對人性化尊重的要求。而這又可能導致內部人才薪資與“外來和尚”的薪資不平衡的矛盾。

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