關于招聘的書籍很多，對招聘的定義也不盡一致。

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美國學者喬治·T.米爾科維奇等認為，招聘是確認和吸引大量候選人并從中挑選符合雇用要求的人的過程。亞瑟·W.小佘曼等認為，招聘是尋求和鼓勵潛在的應征者申請現有的或預期的空缺職位的過程。在此過程中，組織應致力于使應聘者得到工作要求和職位機遇的全部信息。某項工作由組織內部還是外部來承擔，取決于人員的可用性、組織的人力資源政策和工作的要求。

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我國學者對招聘給出了很多定義。廖泉文認為，招聘是企業獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發展的需要，根據組織人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，通過信息發布和科學甄選，獲得本企業所需的合格人力資源，并安排他們到企業所需崗位工作的過程。胡君辰等認為，招聘分為廣義和狹義兩種，廣義的招聘是指企業為了發展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業內外吸收、挑選、安置人力資源的全過程；狹義的招聘是指企業為了發展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業內外發布有效信息，集合應聘者的全過程，不包括選拔與安置過程。

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鑒于本書的寫作宗旨，我們更加關注一個將招聘過程的主要元素聯結起來的定義：招聘是指企業為了生存和發展的需要，根據市場需求和人力資源規劃、具體用人部門的職位要求，采用一定的方法和媒介，向目標受眾發布招聘信息，吸納或尋找具備任職資格和條件的求職者，并按照一定標準采取科學的方法篩選出合適的人員予以聘用的工作過程。

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在這個定義中，包含了以下幾層意思。

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（1）指出招聘的目的。招聘的目的是滿足企業自身生存與發展的需要，解決企業人力資源的供需矛盾。

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（2）強調招聘的計劃性和科學性。招聘不是一種盲目和應急的活動，而是有計劃、有步驟的活動。首先，招聘應該根據企業人力資源規劃，從全局和發展的角度來決定人力資源的需求數量和質量，在此基礎上制訂招聘計劃和具體的行動方案，不僅要把人力資源規劃中需求的數量和類型具體化，而且要制訂出具體的行動計劃。其次，招聘要遵循市場規律，按照人力資源市場的供需、價格、競爭三大機制的規律辦事，無論是薪酬確定還是媒介、招聘時間的選擇等都不能違背市場規律。最后，招聘要嚴格按工作分析文件中崗位的任職資格要求選人聘用，并根據崗位要求的不同，選擇合適的甄選方法。

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（3）指出招聘工作是一項系統性工作。招聘工作是一項由多個連續的、相互聯系的環節組成的系統性工作。具體來講，招聘包含如下四個相對獨立的環節。

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1）計劃，即根據企業的發展戰略，制定出人力資源戰略規劃，并根據人力資源戰略規劃制訂相應的招聘計劃。

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2）招募，即通過各種媒體與渠道尋找和吸引相關求職者前來應聘。

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3）甄選，即根據崗位任職資格的有關要求，運用各種測評和選拔方法對候選人進行識別和判斷，挑選合格員工。這里要強調指出的是，甄選是整個招聘過程中最為重要的核心環節。

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4）聘用，即為合格人選辦理相關錄用手續，使其到相應的崗位上工作。

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這四個環節之間沒有絕對的界限，有些環節之間有可能相互重疊，如招募環節和甄選環節，招募的過程中往往也包含甄選的內容。

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（4）指出招聘的依據，即根據什么來招聘。簡單來說，招聘的主要依據是人力資源規劃和職位說明書兩個文件。一是人力資源規劃，即根據企業戰略制定的對企業發展所需人員的數量和類型及所需時間的預測。在人力資源規劃下制訂的招聘計劃，進一步具體說明在什么時間、地點，用什么方法和媒介，由哪些人去負責招聘，以及招聘所需物質條件的安排等。二是任職說明書（也可以是崗位說明書或職位說明書），對空缺職位任職人員的資格提出具體要求，如受教育程度、專業要求、經驗、資歷、性別、年齡等，以及該職位工作的性質、內容、發展方向等。任職說明書不僅為招聘甄選提供了標準，也為求職者了解未來工作、事先進行自我篩選、決定是否應聘提供了參考依據。

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拓展

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招聘專員做什么

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?根據企業人力資源規劃，協助部門經理建立并完善公司各種員工招聘制度及政策，并根據需要進行及時調整和修改。

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?根據企業人力資源規劃和各部門的人力資源需求計劃，協助部門經理制訂員工招聘計劃。

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?定期或不定期地進行人力資源內外部情況分析及員工需求調查，并進行員工需求分析。

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?對企業所在行業和所在地區人力資源市場進行定期或不定期的調研，分析相關專業、職業的供需情況，了解市場薪酬動態和人員流動態勢等。

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?利用企業的有利資源，組織開拓和完善各種人力資源招聘渠道，發布招聘信息。

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?根據企業人力資源規劃的定編、定崗狀況進行工作分析，編制并及時更新任職說明書。

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?協助部門經理，組織開展招聘工作。

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?對參加招聘的相關人員進行培訓。

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