老板提供平臺，員工提供自己的才能和時間。 因此，老板也必須改變傳統的做法，選擇和員工站在同一立場上，一個公司的清潔工本來是最被忽視的角色，但有一天晚上，公司的保險箱被盜時，和小偷進行了殊死的斗爭。 后來，當有人問他的動機時，他回答出乎意料。

?

他說：“總經理從我身邊經過時，總是稱贊我打掃干凈。” 拋開各種看法，真誠的贊揚值得肯定，可以挖掘他人無限的可能性，管理是被動的，是別人要求的。激勵是主動的 ，激勵是自己要求的； 人性的特征是，我不喜歡為別人工作，但我想為自己工作。

?

如果一個管理者用過去幾十年的管理方法管理現代員工，那只是管理員工， 企業人員流失嚴重不是因為管理有大問題，而是因為負面激勵、負能量太多。

?

管理管事，老板帶人。 以事物為中心，對人的關注就會減少，但是要把事情做好，就必須面對人。 所以，管理者只是想做好事，老板的目標是通過激勵帶團隊。

?

沒有激勵員工的領導，充其量只是個管理者

要成為真正的boss，必須掌握各種激勵技術，關注人的需要和感受：

?

1、你對員工追求利益有什么看法？

有名的馬斯洛需求層次論認為，第一階段的生理需求是滿足人的物質利益需求，最高層次的自我實現需求是滿足人的精神境界。

?

這個看法是片面的。 自我實現的基礎是個人價值的實現，既然是價值，就一定有價格屬性，價值背后一定有價格支撐。

?

因此，企業必須幫助員工實現自身價值，也必須跟上激勵機制。

?

在企業里，在意收入卻不愿付出的員工其實是好員工，可怕的是在意收入卻不愿創造的員工，更可怕的是不在意收入卻不愿付出的員工，你要養活他還沒有脾氣。 對于不顧收入工作的員工，需要挖掘他的其他需求，以滿足他更高層次的個性化需求。

?

啟示：通過河道修筑堤壩，自然能使水流暢通。 凡人都有利己心，通過心脈建立機制，可以心平氣和，利己利人，利分利得正力。

?

2、企業為什么要制造激勵機制？

人因環境、年齡、成長階段、管理水平不同而有不同的需求，這是激勵的根源。 如果沒有激勵措施，人的需求就無法有效滿足。

?

例如，年齡稍大的作業工人，需要養家改善生活，因此對金錢物質的需求很大，必須多使用利益驅動； 大學剛畢業的年輕人，要有理想、有野心、尊重，要用目標激勵那些經常用發展前景和個人成長激勵的管理層，用事業、使命激勵事業基礎好的高管等。

?

在激勵機制設計中，管理者必須具備人本思維能力：

1、與其招人不如招人：先招人，培養有更大的價值。

?

2、與其用人，不如留住人：培養新人的成本和風險高于留住老人。

?

3、留住人不如振奮人：留住人，是為了讓他發揮更好的表現，把它變成資本而不是成本。

?

4、與其鼓勵別人，不如培養人：給人帶來真正成果的未來，勝過一切激勵。

?

3、和尚吃肉嗎？

一位來訪者問法師。 “師父，你在公眾場合是素食主義者， 如果一個人在房間里的話要不要吃肉？ ”法師說：“你是開車來的嗎？ ”。 來訪者：“恩”。 法師又說：“開車必須系好安全帶。 是為了你自己還是為了警察？ 如果是為了自己而系的話，不管有沒有警察都會系的”。

?

啟示：如果一個人是為了自己而做的話，信念、目標、理想就是最大的動力。

?

4、上司和員工能統一利益關系嗎？

我認為業主首先要有“利他共贏”、“事業共享”的高水平和態度，如果上司不站在第一線，樂于舍棄，員工就無法踏實努力地創造。 當上司開始關注員工的需求和感情時，員工會關心上司的壓力和辛苦。 只有這樣才能形成健全的相互作用。

?

但是，實際上最后真正在職場獲勝的，是那些不顧個人得失，勤奮工作，堅持不懈的人。

?

原因是boss和員工的思維不同。 員工想先得到報酬再工作。 上司喜歡首先努力工作不計算報酬的人，重用這樣的人。

?