任何企業和用人單位，無論招聘多少人，也無論招聘工作由誰完成，只有堅持一定的原則，才能確保整個招聘工作的有效性。

1、前瞻性原則

隨著人力資源管理戰略地位的提升，招聘的仼務不再是簡單地獲取能夠填補崗位空缺的人員，而是要獲取企業賴以生存和發展的戰略資源。在招聘過程中，企業不僅要關心人員能否勝任當前的工作，而且要關注企業的長遠戰略規劃，關注人員能否支持企業戰略目標的實現。企業必須從戰略高度制定人力資源規劃，并依此制訂出切實可行的招聘計劃，以指導招聘工作，減少招聘的盲目性，提高招聘工作的效率。

2、能級匹配原則

招聘應該本著因職選人、因能量級的原則，既不可過度追求低成本造成小材大用，也不可盲目攀比造成大材小用。小材大用會導致貽誤工作，而大材小用則會導致學歷虛高或人才髙消費。有一幅漫畫入木三分地刻畫了招聘高消費的誤區。武大郎招聘烙燒餅的短工，招聘啟事上赫然寫著學歷要求：“博士學位”?，F實企業中，這種現象也很普遍。有關資料顯示，大多數企事業單位招用的高學歷人才并沒有被安置在合適的崗位上發揮其應有的作用，有的長期閑置，有的高能低就。這種不顧實際需要，盲目引進“千里馬”的做法只會導致企業人力成本的上升和企業之間的惡性競爭，危害極大。

能級匹配原則要求在招聘中“不求最好，但求合適”，即在合適的基礎上要給崗位勝任度留有一定的空間，挑選既能較大程度滿足崗位能力需求，又能具備一定的提升空間和培養潛力的人才，使其“永遠有差距，永遠有追求”。堅持能級匹配原則可以有效提高人員穩定性，減少新員工流失率。

3、競爭原則

首先，招聘方案的設計要考慮經過簡歷分析、結構化面試、心理和行為測試、業績考核等一系列過程，來確定評價應聘者的優劣高下，以便在競爭中擇優錄取。其次企業必須設法動員和吸引更多的人來應聘，竟爭越激烈，就越容易選拔到優秀人才在難以避免的“人才爭奪戰”中，企業要想爭取到更多的應聘者參與競爭，還必須了解競爭對手的情況，不僅要了解它的人員隊伍、企業文化、發展趨勢、市場情況等，還要了解其招聘職位、招聘規模，以及招聘戰略和策略，有針對性地確定相應的招聘時間、地點、薪酬，以及招聘戰略和策略，有效提高應聘者的數量和質量。

4、公平原則

公平原則主要表現在兩個方面。首先，招聘的單位、職位名稱、數量、任職資格測評方法、內容和時間等信息必須向可能的應聘人群或社會公告周知，公開進行。其次，招聘應該一視同仁，不能人為制造各種不平等的限制和條件。常見的不平等現象有三種。一是性別歧視。目前，限制性別的招聘廣告依然比比皆是，其中主要是拒絕女性求職者。有些企業招聘廣告中雖然沒有完全拒絕某種性別，但也會出現某種性別優先的字樣：還有的企業雖然招聘廣告上沒有性別限制，但是到了面試階段仍然會出現“重男輕女”的現象。這些都是性別歧視的表現年齡歧視。在招聘廣告中，我們時?？梢钥吹接嘘P年齡的限制性條件，如一般對女性的要求在30歲以下，男性在35歲以下等。求職者一且到了40歲以上，就很難再找到合適的工作：三是容貌歧視。一般招聘廣告上都會有對招聘人員的容貌要求和身高要求，如容貌端莊、身高1.70米以上等，使得不少有才華、有志向的人才因為相貌原因無法找到理想的工作此外，還有姓名歧視、籍貫歧視、血型歧視、肝炎歧視等。招聘中的歧視問題，究其根本原因，一是我國長期以來在這方面的法律、法規還不健全，二是招聘方的法律意識淡薄和求職者缺乏應有的維權意識。

5、差異化原則

企業應該針對不同類型人力資源的不同特點及對企業的重要程度，分別采取不同的招聘方法和策略。在招聘面試團隊組建、招聘渠道選擇、甄選技術、人才的吸引和保留等方面，均應根據不同招聘對象的特點，有針對性地選擇不同的方法和策略。

對企業戰略實施有重要作用的核心人才往往也是同行競爭對手爭奪的對象。對于在行業中有較大競爭優勢和領先地位的企業來說，招聘中相對會處于優勢地位，而對于在行業中處于劣勢地位的企業來說，要想取得好的招聘效果，往往需要采取非常規的方法和手段，不少企業在薪酬、福利待退、工作環境等方面為企業核心人才設立特區，在招聘方法與渠道上實行多元化(如獵頭招聘、從競爭對手那里挖人才等)，就是差異化原則的具體體現。劉備三顧茅廬，歷盡干辛萬苦，也給現代企業領導人招聘人才樹立了榜樣。對特殊和重要人才的引進，絕不能拘泥于常規。

6、突出核心員工原則

招聘工作必須緊緊圍繞提高組織績效、提髙組織核心競爭力、促進組織戰略目標的實現這個中心，而要做到這一點，就必須突出核心員工的地位和作用，把核心員工招聘作為招聘工作的首要任務。

一個企業的核心能力突出地表現在企業所擁有的核心員工身上。在現代社會，核心員工已經取代了資金、技術等要素而成為企業最重要的戰略性資源，是構成企業核心競爭力的基本要素，是形成企業核心能力的基礎。作為知識和技能“承載者”的核心員工，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業創造獨占性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。因此，招聘工作應該把核心員工這一特殊的戰略性資源作為招聘的重點。

7、全面考察原則

人才難得更難識，對于人才的識別一定要堅持全面考察的原則。也就是說，要全方位、多角度地考察應聘者，不僅要看學歷、專業，還要深入了解求職者的工作經歷與背景，從其職務的變動、所從事的主要工作、個人學習成長和培訓經歷、工作成果等多方面、分層次地對求職者進行考察。要根據任職條件和職位發展的要求，盡可能全方位、多角度地進行評價，通過對應聘者的上級、下級、平級以及直接或間接客戶的調查，確保所招聘員工的特長和優勢與企業的現實職位需要、組織需要和長期發展要求相適應。